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description: "Arbeitsverhältnis in Deutschland einvernehmlich beenden, mit oder ohne Abfindung: Schriftform, Zeugnis, Urlaub, Freistellung und Sperrzeit."
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# Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden: was Sie regeln

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[Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden: was Sie regeln](https://contracko.com/de/blog/was-ist-ein-aufhebungsvertrag)

# Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden: was Sie regeln

Lou Van Reemst 23. Okt. 2026

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Ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden heißt, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Ende gemeinsam regeln. Eine Abfindung gehört nicht zwingend dazu. Nehmen Sie eine Produktmanagerin in einem Münchner Softwareunternehmen. Sie und ihr Arbeitgeber wollen sich trennen. Sie vereinbaren ein Enddatum, eine bezahlte Freistellung im letzten Monat, die Rückgabe von Laptop und Ausweis und den Wortlaut des Arbeitszeugnisses. Eine Abfindung fließt nicht. Halten sie das in einem Aufhebungsvertrag fest, ist er in Deutschland nur in Schriftform wirksam, die elektronische Form ist ausgeschlossen [1].

Dieser Leitfaden behandelt die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Deutschland, nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) und dem Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III). Er ist eine allgemeine Information und keine Rechtsberatung. Tarifverträge und Ihr Arbeitsvertrag können weitere Regeln enthalten. Es geht um Arbeitsrecht, nicht um Trennungsvereinbarungen zwischen Ehe- oder Lebenspartnern.

Die englische Fassung behandelt das separation agreement nach dem Bundesrecht der Vereinigten Staaten (USA). Diese Regeln gelten in Deutschland nicht.

## Einvernehmliche Trennung: Zweck und Einsatz

Das Ziel ist ein planbares Ende. Beide Seiten wissen, wann das Arbeitsverhältnis endet, was jede Seite noch schuldet und welche Pflichten danach weiterlaufen. Ohne schriftliche Regelung stehen diese Antworten verstreut in E-Mails, Richtlinien und Erinnerungen.

In Deutschland gibt es mehrere Wege, auf denen beide Seiten das Ende mittragen:

- Aufhebungsvertrag. Arbeitgeber und Arbeitnehmer beenden das Arbeitsverhältnis durch Vertrag, ohne Kündigung. Das Gesetz nennt ihn in § 623 BGB Auflösungsvertrag und verlangt die Schriftform [1].
- Abwicklungsvertrag. Zuerst wird gekündigt, danach regeln die Parteien die Folgen. Die Bundesagentur für Arbeit (BA) nennt ihn neben dem Aufhebungsvertrag als möglichen Grund der Arbeitslosigkeit [3]. Die Kündigung selbst braucht nach § 623 BGB ebenfalls die Schriftform [1].
- Eigenkündigung mit Absprachen. Der Arbeitnehmer kündigt selbst, und beide Seiten halten Übergabe, Freistellung oder Zeugnis schriftlich fest.

Typische Anlässe sind eine Umstrukturierung, eine Trennung, die beide Seiten wollen, ein Freiwilligenprogramm oder die Beilegung eines Streits. Nach der BA gibt es keinen generellen Anspruch auf eine Abfindung [3]. Viele Trennungen regeln deshalb vor allem Termine, Eigentum, Zeugnis und Verschwiegenheit.

## Trennungsvereinbarung versus Abfindungsvereinbarung

Jede Trennung mit Abfindung ist eine einvernehmliche Trennung. Nicht jede einvernehmliche Trennung enthält eine Abfindung. Der Unterschied liegt im Kern der Vereinbarung.

|   | Einvernehmliche Trennung (dieser Leitfaden) | Aufhebungsvertrag mit Abfindung |
| --- | --- | --- |
| Reichweite | Jede vereinbarte Beendigung, mit oder ohne Geld | Eine Beendigung rund um eine Abfindung |
| Kern der Regelung | Enddatum, Übergabe, Eigentum, Zeugnis, Verschwiegenheit | Höhe, Formel, Steuer und Auszahlung der Abfindung |
| Typischer Anlass | Aufhebung, Abwicklung nach Kündigung, Eigenkündigung | Umstrukturierung oder Trennung auf Wunsch des Arbeitgebers |

Gehört eine Abfindung zur Vereinbarung, verdienen Betrag, Berechnung, Steuer und Auszahlung eigene Aufmerksamkeit. Diese Themen behandelt der Contracko-Leitfaden [Was ist ein Aufhebungsvertrag?](https://contracko.com/de/blog/what-is-a-severance-agreement). Dieser Leitfaden wiederholt sie nicht.

Eine frühere Abfindungsklausel ist wieder etwas anderes. Sie steht meist im Arbeitsvertrag und legt fest, was der Arbeitnehmer erhält, wenn das Arbeitsverhältnis auf bestimmte Weise endet. Halten Sie in der Trennungsvereinbarung fest, ob diese Klausel gilt, entfällt oder ersetzt wird. Der [Glossareintrag zur Klausel](https://contracko.com/de/glossar/clause) erklärt, wie eine einzelne Klausel eine solche Bedingung tragen kann.

## Einvernehmliche Trennung: Parteien

Zwei Parteien unterschreiben. Einige weitere Stellen bestimmen den Inhalt mit.

Der Arbeitgeber. Nennen Sie die juristische Person, bei der der Arbeitnehmer angestellt war. In einer Unternehmensgruppe ist das nicht immer die Muttergesellschaft oder die Marke. Wer unterschreibt, muss den Arbeitgeber vertreten dürfen. Schriftform bedeutet in Deutschland nach § 126 BGB grundsätzlich eine eigenhändige Namensunterschrift, und bei einem Vertrag unterzeichnen die Parteien dieselbe Urkunde [1].

Der Arbeitnehmer. Er stimmt dem Ende zu und übernimmt oft fortlaufende Pflichten, etwa Verschwiegenheit. In Deutschland muss er sich spätestens drei Monate vor dem Ende bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden [2]. Liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, muss er sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis melden [2].

Die Berater des Arbeitnehmers. Die BA empfiehlt bei einer Kündigung, sich beraten zu lassen, zum Beispiel bei Gewerkschaften [3]. Vor jeder einvernehmlichen Trennung ist Beratung ebenso sinnvoll, denn nach der BA kann ein Aufhebungsvertrag zu einer Sperrzeit führen [3].

Behörden und zwingendes Recht. Sie unterschreiben nicht, begrenzen aber den Inhalt. Wer arbeitslos wird, muss der Agentur für Arbeit den Grund nennen [3]. Die Agentur prüft dann, ob eine Sperrzeit eintritt oder der Anspruch ruht [2]. Das Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG) begrenzt, was eine Verschwiegenheitsklausel regeln darf [4].

## Einvernehmliche Trennung: wichtige Regelungen

Die meisten Trennungsvereinbarungen behandeln dieselben Punkte. Hier sind die Regelungen, die die meiste Arbeit leisten, mit kurz gehaltener Zahlung.

Beendigungsdatum und Weg. Der letzte Tag des Arbeitsverhältnisses, und ob es um Aufhebung, Abwicklung oder Eigenkündigung geht. Lohn, Urlaub und viele Fristen hängen daran. In Deutschland beträgt die Grundkündigungsfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats [1]. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber steigt sie mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses stufenweise bis auf sieben Monate [1]. Ein Tarifvertrag kann abweichende Fristen regeln [1].

Anlass und Grund. Halten Sie fest, von wem der Anstoß kam und warum das Arbeitsverhältnis endet. Für die Sperrzeit fragt das deutsche Recht in § 159 SGB III, ob der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst hat und ob er dafür einen wichtigen Grund hatte [2].

Lohn und Urlaubsabgeltung. Bis zum Ende verdienter Lohn ist ohnehin geschuldet. Kann der Urlaub wegen der Beendigung ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er in Deutschland abzugelten [5]. Das regelt § 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Dieser Anspruch folgt aus dem Gesetz, nicht aus einer Abfindung.

Abfindung, falls vereinbart. Nach der BA ist eine Abfindung eine freiwillige Leistung, die der Arbeitgeber meist nicht zahlen muss [3]. Fließt eine Abfindung und endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist des Arbeitgebers, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld nach § 158 SGB III ruhen [2]. Für Höhe, Berechnung und Steuer lesen Sie den [Leitfaden zum Aufhebungsvertrag](https://contracko.com/de/blog/what-is-a-severance-agreement).

Freistellung. Ob der Arbeitnehmer bis zum Ende arbeitet oder bezahlt freigestellt wird. Nach der BA wird der Lohn für die Zeit einer Freistellung in der Regel beim Arbeitslosengeld berücksichtigt [3]. Regeln Sie auch, ob Resturlaub in der Freistellung verbraucht wird.

Kein gesetzliches Widerrufsrecht. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat 2019 entschieden, dass eine Arbeitnehmerin einen Aufhebungsvertrag nicht widerrufen kann, auch wenn er in ihrer Privatwohnung geschlossen wurde [6]. Ein gesetzliches Recht, sich nach der Unterschrift ohne Grund wieder zu lösen, gibt es in Deutschland also nicht. Wer Bedenkzeit geben will, muss sie vertraglich vereinbaren.

Arbeitszeugnis und Referenz. In Deutschland hat der Arbeitnehmer bei Beendigung Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis mit mindestens Art und Dauer der Tätigkeit [5]. Er kann verlangen, dass es sich auch auf Leistung und Verhalten erstreckt [5]. Das Zeugnis muss klar und verständlich formuliert sein [5]. Vereinbaren Sie Note, Wortlaut und Termin, und wer Referenzanfragen beantwortet.

Rückgabe von Firmeneigentum. Laptop, Telefon, Ausweis, Unterlagen und Daten, jeweils mit Datum und Ansprechpartner. Regeln Sie auch das Löschen von Firmendaten auf privaten Geräten, wenn das zutrifft.

Verschwiegenheit. Viele Vereinbarungen halten die Bedingungen oder Firmeninformationen vertraulich. In Deutschland sind Vereinbarungen unwirksam, die Rechte hinweisgebender Personen oder sonst nach dem HinSchG geschützter Personen einschränken [4]. Eine [Compliance-Klausel](https://contracko.com/de/glossar/compliance-clause), die geschützte Meldungen ausnimmt, ist der übliche Weg, das zu regeln.

Nichtäußerung. Diese Klausel regelt, was jede Seite über die andere sagen darf. Eine einseitige Klausel bindet nur den Arbeitnehmer. Eine gegenseitige Klausel nennt meist die Führungskräfte, deren Äußerungen zählen. Dieselbe Ausnahme für geschützte Meldungen gilt.

Übergabe und Mitwirkung. Was der Arbeitnehmer vor dem Ende übergibt, und ob er später bei Streitigkeiten hilft, mit Grenzen bei Zeit und Kosten.

Wettbewerbsverbot. Eine Trennungsvereinbarung kann ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot bestätigen oder aufheben. In Deutschland gelten dafür nach § 110 Gewerbeordnung (GewO) die §§ 74 bis 75f Handelsgesetzbuch (HGB) entsprechend [5]. Verbindlich ist ein Verbot nur, wenn der Arbeitgeber für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zahlt [5]. Es darf höchstens zwei Jahre ab Beendigung dauern [5].

Rechtswahl und Vollständigkeit. Diese Klauseln legen fest, dass deutsches Recht gilt und die Vereinbarung frühere Absprachen ersetzt. Fortlaufende Pflichten, etwa eine bestehende Geheimhaltungsvereinbarung, bleiben bestehen, wenn Sie das festhalten.

Wenn Sie eine Ausgangsstruktur brauchen, ordnet die [Vorlage für ein Separation Agreement](https://contracko.com/de/vertragsvorlagen/separation-agreement) diese Abschnitte. Passen Sie sie an das deutsche Recht an.

## Fristen und Ereignisse im Lebenszyklus

Eine Trennungsvereinbarung wirkt wie ein einmaliges Dokument. Sie hat aber einen kurzen und strengen [Vertragslebenszyklus](https://contracko.com/de/glossar/contract-lifecycle). Die meisten Probleme entstehen bei Daten.

| Ereignis | Was es steuert | Regel in Deutschland |
| --- | --- | --- |
| Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt | Meldung als arbeitsuchend | Spätestens drei Monate vor dem Ende, bei kürzerem Abstand innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis [2] |
| Unterzeichnung | Wirksamkeit | Schriftform, elektronische Form ausgeschlossen [1]; kein gesetzliches Widerrufsrecht [6] |
| Beginn der Freistellung | Arbeitspflicht entfällt | Nach der Vereinbarung |
| Ende des Arbeitsverhältnisses | Letzter Lohn und Urlaubsabgeltung | Nicht gewährter Urlaub ist abzugelten [5] |
| Ende des Arbeitsverhältnisses | Zeugnis | Anspruch bei Beendigung [5] |
| Beginn einer Sperrzeit | Ruhen des Arbeitslosengeldes | Tag nach dem Ereignis, das die Sperrzeit begründet [2] |
| Rückgabefrist | Herausgabe durch den Arbeitnehmer | Nach der Vereinbarung |
| Ende des Wettbewerbsverbots | Verbot und Entschädigung enden | Höchstens zwei Jahre ab Beendigung [5] |

Der Lebenszyklus endet nicht am letzten Arbeitstag. Verschwiegenheit, Wettbewerbsverbot und Mitwirkungspflichten laufen oft länger. Die Contracko-Anleitung zu [Vertragsterminen und automatischen Verlängerungen](https://contracko.com/de/docs/vertragstermine-und-automatische-verlaengerungen) zeigt, wie Beginn-, End- und Kündigungsdaten gespeichert werden, damit sie Erinnerungen auslösen.

## Risiken und häufige Fehler

Die meisten Trennungsvereinbarungen scheitern am Ablauf, nicht an der Formulierung. Behandeln Sie diese Punkte als Teil des [Vertragsrisikomanagements](https://contracko.com/de/glossar/contract-risk-management).

Nur an Geld denken. Auch eine Trennung ohne Abfindung braucht Regeln zu Enddatum, Eigentum, Zeugnis und Verschwiegenheit. Fehlen sie, entsteht später Streit über einen Laptop, eine Zeugnisnote oder ein Wettbewerbsverbot.

Die Schriftform verfehlen. Ohne Schriftform ist der Aufhebungsvertrag in Deutschland unwirksam, und die elektronische Form ist ausgeschlossen [1]. Eine E-Mail oder ein elektronisch signiertes Dokument genügt daher nicht.

Den Arbeitnehmer unter Druck setzen. Nach dem BAG kann ein Aufhebungsvertrag in Deutschland unwirksam sein, wenn er unter Missachtung des Gebots fairen Verhandelns zustande kam [6]. Das Gebot ist verletzt, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert [6].

Die Sperrzeit unterschätzen. Nach § 159 SGB III ruht in Deutschland der Anspruch auf Arbeitslosengeld für eine Sperrzeit, wenn sich der Arbeitslose ohne wichtigen Grund versicherungswidrig verhalten hat [2]. Bei Arbeitsaufgabe setzt das voraus, dass er das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch die Arbeitslosigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hat [2]. Die Regel-Sperrzeit dauert zwölf Wochen [2].

Die Meldung verpassen. Eine verspätete Meldung als arbeitsuchend ohne wichtigen Grund führt in Deutschland zu einer eigenen Sperrzeit von einer Woche [2].

Eine zu weite Verschwiegenheitsklausel. Soweit sie Rechte nach dem HinSchG einschränkt, ist sie in Deutschland unwirksam [4].

Vage Zeugniszusagen. "Der Arbeitgeber erteilt ein wohlwollendes Zeugnis" gibt niemandem einen Text. Vereinbaren Sie Note, Wortlaut und Termin.

Die Unterlagen verlieren. Eine Vereinbarung nützt nur, wenn Sie das unterschriebene Original vorlegen und die Daten belegen können. Ein kostenloses [Werkzeug zur Vertragsprüfung](https://contracko.com/de/tools/vertragspruefung) hilft, fehlende Klauseln in einem Entwurf zu finden. Es ersetzt keine Beratung durch eine Fachanwältin oder einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.

## Checkliste für das Vertragsmanagement

Nutzen Sie diese Liste für jede Trennungsvereinbarung, die Ihre Organisation schließt.

Erfassen

- Juristische Person des Arbeitgebers, Name und Funktion des Arbeitnehmers, Weg der Beendigung.
- Beendigungsdatum, Datum der Vereinbarung und von wem der Anstoß kam.
- Dauer des Arbeitsverhältnisses und die ordentliche Kündigungsfrist des Arbeitgebers.
- Resturlaub, Urlaubsabgeltung und eine etwaige Freistellung.
- Eine etwaige Abfindung und eine frühere Abfindungsklausel, falls vorhanden.
- Vereinbarter Zeugniswortlaut, Note und Ansprechpartner für Referenzen.
- Das eigenhändig unterschriebene Original und seinen Ablageort.
- Fortlaufende Pflichten: Verschwiegenheit, Nichtäußerung, Mitwirkung, Wettbewerbsverbot und Rückgabe von Eigentum.

Terminieren

- Die Frist für die Meldung als arbeitsuchend: drei Monate vor dem Ende oder drei Tage nach Kenntnis.
- Das Beendigungsdatum und die Abrechnung der Urlaubsabgeltung.
- Den Termin für das Zeugnis.
- Die Rückgabefrist für Firmeneigentum.
- Das Ende jedes Wettbewerbsverbots und jeder Mitwirkungspflicht.

Regelmäßig prüfen

- Prüfen Sie vor jeder Umstrukturierung Ihre Vorlage gegen die geltenden Regeln zu Schriftform, Sperrzeit und Ruhen.
- Lassen Sie einmal im Jahr Ihre Verschwiegenheits-, Erledigungs- und Nichtäußerungsklauseln am geltenden deutschen Recht prüfen.
- Prüfen Sie jedes Quartal, ob fortlaufende Pflichten auf beiden Seiten erfüllt wurden.

Trennungsvereinbarungen enthalten persönliche und sensible Daten, deshalb zählt die Ablage so viel wie die Fristen. Ein zentrales Repository, wie im [Leitfaden zum Vertrags-Repository](https://contracko.com/de/blog/vertrags-repository-leitfaden) beschrieben, hält unterschriebene Fassungen und Anlagen zusammen. [Contracko](https://contracko.com/de/funktionen) nutzt künstliche Intelligenz (KI), um [Vertragsdaten zu extrahieren](https://contracko.com/de/docs/vertragsdatenextraktion), etwa Parteien und Daten. So müssen Sie Beendigungsdaten und das Ende von Wettbewerbsverboten nicht von Hand abtippen. Sie können pro Vertrag mehrere [Ablauferinnerungen](https://contracko.com/de/funktionen/expiration-reminder) einrichten. [Zugriffskontrollen](https://contracko.com/de/funktionen/security) helfen, Personalunterlagen auf die richtigen Personen zu beschränken. Sie können Contracko mit einer kostenlosen Testphase ausprobieren.

## Quellen

[1] Bundesministerium der Justiz, Bürgerliches Gesetzbuch, §§ 126, 622 und 623 (Schriftform, Kündigungsfristen und Schriftform von Kündigung und Auflösungsvertrag). gesetze-im-internet.de/bgb/__623.html

[2] Bundesministerium der Justiz, Sozialgesetzbuch Drittes Buch, §§ 38, 158 und 159 (Meldepflicht, Ruhen bei Entlassungsentschädigung und Sperrzeit). gesetze-im-internet.de/sgb_3/__159.html

[3] Bundesagentur für Arbeit, Kündigung, Abfindung, Freistellung (Aufhebungs- und Abwicklungsvertrag, Abfindung als freiwillige Leistung, Freistellung). arbeitsagentur.de/arbeitslos-arbeit-finden/arbeitslosengeld/das-muessen-sie-beachten/kuendigung-abfindung-freistellung

[4] Bundesministerium der Justiz, Hinweisgeberschutzgesetz, § 39 (Unwirksamkeit einschränkender Vereinbarungen). gesetze-im-internet.de/hinschg/__39.html

[5] Bundesministerium der Justiz, Bundesurlaubsgesetz § 7, Gewerbeordnung §§ 109 und 110, Handelsgesetzbuch §§ 74 und 74a (Urlaubsabgeltung, Zeugnis und Wettbewerbsverbot). gesetze-im-internet.de/gewo/__109.html

[6] Bundesarbeitsgericht, Kein Widerruf von Aufhebungsverträgen/Gebot fairen Verhandelns (Urteil vom 7. Februar 2019, 6 AZR 75/18). bundesarbeitsgericht.de/presse/kein-widerruf-von-aufhebungsvertraegen-gebot-fairen-verhandelns

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