---
title: "Czym jest porozumienie stron?"
description: "Porozumienie stron kończy w Polsce umowę o pracę za zgodą stron, często obok ustawowej odprawy przy zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracownika."
canonical: "https://contracko.com/pl/blog/what-is-a-severance-agreement"
---
# Czym jest porozumienie stron?

Source: https://contracko.com/pl/blog/what-is-a-severance-agreement

[Blog](https://contracko.com/pl/blog)

[Czym jest porozumienie stron?](https://contracko.com/pl/blog/what-is-a-severance-agreement)

# Czym jest porozumienie stron?

Budi Voogt 21 paź 2026

Kopiuj dla LLM

Porozumienie stron to w polskim prawie pracy zgodne rozwiązanie umowy o pracę przez pracodawcę i pracownika. Nadwiślańskie Systemy w Krakowie zmniejsza dział sprzedaży. Spółka zatrudnia powyżej 20 osób. Oferuje Annie Nowak, po dziewięciu latach pracy, 30 000 zł brutto, jeśli podpisze porozumienie. Jej miesięczne wynagrodzenie do odprawy wynosi 8 000 zł. Gdyby spełnione były przesłanki ustawowej odprawy przy zwolnieniu z przyczyn niedotyczących pracowników, liczy się staż. Powyżej ośmiu lat przysługują trzy miesięczne wynagrodzenia. To 24 000 zł [3]. W polskim prawie kwota nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia z dnia rozwiązania stosunku pracy [3]. To przykład rachunkowy na 2026 r. w Polsce, nie dane rynkowe.

Niniejszy przewodnik dotyczy porozumienia stron przy zakończeniu umowy o pracę według prawa polskiego. Opiera się przede wszystkim na Kodeksie pracy (k.p.) oraz ustawie z 13 marca 2003 r. o zwolnieniach z przyczyn niedotyczących pracowników. To informacje ogólne, nie porada prawna. Układ zbiorowy w polskim prawie pracy może być korzystniejszy, więc sprawdź też układ, który cię obejmuje [1].

Spotkasz też nazwy porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę oraz rozwiązanie za porozumieniem stron. Polski k.p. w art. 30 § 1 pkt 1 mówi, że umowa o pracę rozwiązuje się na mocy porozumienia stron [1]. To jeden z trybów zakończenia, obok wypowiedzenia, rozwiązania bez wypowiedzenia i upływu czasu, na który umowę zawarto [1]. Odprawa pieniężna z ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników to osobne świadczenie. Dalej mówimy o niej jako o ustawie o zwolnieniach grupowych. W polskim prawie przysługuje przy spełnieniu jej przesłanek, nie przy każdym porozumieniu [3]. Inna jest też odprawa emerytalna lub rentowa z art. 92[1] polskiego k.p. [2].

## Porozumienie stron: cel i zastosowania

Polskie prawo nie każe płacić odprawy tylko dlatego, że strony zawierają porozumienie. Ustawowa odprawa z art. 8 polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych przysługuje pracownikowi, którego stosunek pracy rozwiązuje się w ramach grupowego zwolnienia [3]. Tę samą odprawę stosuje się odpowiednio w węższym przypadku. Pracodawca musi zatrudniać co najmniej 20 pracowników. Rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Te przyczyny są wyłącznym powodem wypowiedzenia albo rozwiązania na mocy porozumienia stron. Zwolnienia w okresie nieprzekraczającym 30 dni obejmują mniejszą liczbę osób niż próg grupowy [3]. Poniżej 20 pracowników polska ustawa o zwolnieniach grupowych się nie stosuje [3]. Nie dotyczy też pracowników zatrudnionych na podstawie mianowania [3]. Art. 10 ust. 1–4 nie stosuje się do posłów, senatorów i radnych w okresie, w którym ich stosunek pracy podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem [3].

Gdy te przesłanki są spełnione, wysokość odprawy w polskim prawie wynosi [3]:

- jednomiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu krótszym niż 2 lata;
- dwumiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu od 2 do 8 lat;
- trzymiesięczne wynagrodzenie przy zatrudnieniu ponad 8 lat.

Dokładnie 8 lat to drugi polski próg, nie trzeci. Przy ustalaniu stażu polski k.p. stosuje odpowiednio art. 36 § 1[1], czyli m.in. przejście zakładu pracy [1] [3]. Polską odprawę liczy się jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy [3]. Kwota w porozumieniu poza tym zakresem jest wynikiem negocjacji. Art. 18 polskiego k.p. dotyczy umów o pracę i innych aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy. Nie unieważnia sam z siebie każdego mniej korzystnego zapisu w porozumieniu o rozwiązaniu umowy [1].

Pracodawcy w Polsce używają porozumienia stron głównie z trzech powodów:

- Pewność trybu. Nie trzeba składać wypowiedzenia z art. 32 polskiego k.p. Nie trzeba w tym trybie podawać przyczyny z art. 30 § 4 k.p. ani pouczenia o sądzie pracy z art. 30 § 5 k.p. [1]. Art. 38 polskiego k.p. o zawiadomieniu związku dotyczy zamiaru wypowiedzenia, nie samego porozumienia [1].
- Uporządkowane odejście. Strony ustalają datę końca, ewentualne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy i treść świadectwa albo referencji.
- Ochrona po odejściu. Tekst często powtarza poufność, zwrot mienia i zakaz konkurencji.

Dla odchodzącej osoby porozumienie zamienia niepewne zakończenie w ustaloną datę i ustaloną wypłatę. Pokazuje też, z czego rezygnuje. Bezpłatne [narzędzie do analizy umowy o odprawę](https://contracko.com/pl/tools/analiza-umowy-o-odprawe) Contracko czyta wgrany tekst. Oznacza wypłatę, zrzeczenie się roszczeń, kontynuację świadczeń oraz klauzule ograniczające.

## Porozumienie stron: strony

Porozumienie stron ma zwykle dwie strony.

| Strona | Główne obowiązki |
| --- | --- |
| Pracodawca | Płaci uzgodnioną kwotę w terminie, dotrzymuje daty końca i własnych obietnic, np. referencji |
| Odchodzący pracownik | Współpracuje przy przekazaniu spraw, zwraca mienie, przestrzega poufności i dalszych zakazów |

Inni często biorą udział bez podpisu. Przy zwolnieniu grupowym pracodawca konsultuje zamiar z zakładowymi organizacjami związkowymi, a gdy ich nie ma, z przedstawicielami pracowników. Informuje też właściwy powiatowy urząd pracy [3]. Radca prawny, adwokat albo związek często ocenia projekt w imieniu pracownika.

Oświadczenie o wypowiedzeniu albo o rozwiązaniu bez wypowiedzenia polski k.p. każe złożyć na piśmie [1]. Art. 30 § 3 polskiego k.p. nie stawia tego wymogu przy samym porozumieniu stron [1]. W praktyce i tak spisujesz je na piśmie, bo bez tekstu trudno wykazać treść ugody.

## Porozumienie stron: kluczowe klauzule

Każda [klauzula](https://contracko.com/pl/glosariusz/klauzula) w porozumieniu jest częścią wymiany. Te niosą największy ciężar.

Data końca. Strony same ustalają, kiedy stosunek pracy ustaje. To nie jest automatycznie okres wypowiedzenia z art. 36 polskiego k.p. Tamte polskie terminy przy wypowiedzeniu umowy na czas nieokreślony i na czas określony wynoszą 2 tygodnie przy stażu krótszym niż 6 miesięcy. Dalej: 1 miesiąc przy co najmniej 6 miesiącach i 3 miesiące przy co najmniej 3 latach [1]. Okres obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się w sobotę albo w ostatnim dniu miesiąca [1]. Do stażu wlicza się też zatrudnienie u poprzednika przy przejściu zakładu i przy następcy prawnym według art. 36 § 1[1] polskiego k.p. [1].

Odprawa i dopłata. Kwota, sposób liczenia, brutto albo netto oraz data wypłaty. Zapisz, czy suma obejmuje ustawową odprawę z art. 8, czy jest dodatkiem. Przy ustawowej odprawie pamiętaj o polskim limicie 15-krotności minimalnego wynagrodzenia z dnia rozwiązania [3].

Przyczyna i inicjatywa. Dla odprawy z art. 10 polskiej ustawy o zwolnieniach grupowych przyczyny niedotyczące pracowników muszą być wyłącznym powodem wypowiedzenia albo porozumienia [3]. Niejasny zapis o „własnej decyzji pracownika” może tę przesłankę rozmyć.

Zrzeczenie się roszczeń. Strony często oświadczają, że po wykonaniu porozumienia nic więcej sobie nie są winne, poza tym, co sam tekst zostawia. Art. 18 polskiego k.p. nie zamienia automatycznie takiego zrzeczenia w nieważność. Dotyczy umów i aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy [1]. Wymień wyjątki, np. emeryturę albo nierozliczoną delegację.

Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy. Przy wypowiedzeniu polski pracodawca może zwolnić z pracy do końca okresu wypowiedzenia, z zachowaniem wynagrodzenia [1]. W porozumieniu możesz to ustalić wprost, z datą ostatniego dnia w biurze.

Poufność i zakaz dyskredytacji. Te zapisy ograniczają, co strony mówią o sobie i o ugodzie. Wzajemna obietnica musi być na tyle konkretna, żeby dało się ją sprawdzić.

Zakaz konkurencji. Umowa o zakazie konkurencji w czasie zatrudnienia i umowa o zakazie po ustaniu stosunku pracy wymagają w polskim k.p. formy pisemnej pod rygorem nieważności [2]. Zakaz po ustaniu dotyczy pracownika mającego dostęp do szczególnie ważnych informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę [2]. W umowie określa się okres i odszkodowanie. Według polskiego k.p. odszkodowanie nie może być niższe niż 25% wynagrodzenia otrzymanego przed ustaniem stosunku pracy, przez okres odpowiadający zakazowi. Może być płatne w ratach miesięcznych [2]. Zakaz ustaje wcześniej, gdy odpadną przyczyny albo gdy pracodawca nie płaci odszkodowania [2].

Zwrot mienia i przekazanie spraw. Termin na laptop, dokumenty i karty dostępu.

Referencja i komunikat. Uzgodniony tekst świadectwa albo referencji oraz wewnętrznej informacji o odejściu.

Niektóre porozumienia pozwalają wstrzymać wypłaty po naruszeniu. Powiąż to wtedy z konkretnym obowiązkiem. [Klauzula zgodności](https://contracko.com/pl/glosariusz/klauzula-zgodnosci) pokazuje, jak takie zapisy bywają zbudowane.

## Terminy i zdarzenia w cyklu życia

Porozumienie stron wygląda na jednorazowy dokument, ale biegnie według kalendarza. Większość jego wartości zależy od dat, które łatwo przegapić.

1. Data oferty. Polski k.p. nie daje ustawowego czasu na namysł przed podpisaniem porozumienia stron, analogicznego do wypowiedzenia [1]. Czas na przeczytanie tekstu ustala praktyka i negocjacja.

2. Data zawarcia. Od niej liczysz, co strony już uzgodniły. Przy zwolnieniu grupowym sama data podpisu nie zastępuje ustawowych przerw opisanych niżej [3].

3. Data rozwiązania stosunku pracy. To dzień, w którym umowa faktycznie się kończy. Porównaj ją z tym, jaki okres wypowiedzenia wynikałby z art. 36 polskiego k.p., gdyby poszło wypowiedzenie [1].

4. Skrócenie trzymiesięcznego wypowiedzenia. To nie jest reguła porozumienia. Art. 36[1] polskiego k.p. pozwala skrócić trzymiesięczne wypowiedzenie najwyżej do miesiąca. Warunek: wypowiedzenie następuje z powodu upadłości lub likwidacji albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników. Wtedy przysługuje odszkodowanie za resztę okresu [1].

5. Daty wypłaty. Termin odprawy i ewentualnych rat. Przy zakazie konkurencji po ustaniu stosunku pracy odszkodowanie może iść w ratach miesięcznych [2].

6. Końce zakazów. Poufność bywa bezterminowa. Zakaz konkurencji kończy się w umówionym dniu, albo wcześniej, gdy odpadnie przyczyna lub wypłata [2].

7. Termin zwrotu mienia. Często zbiegający się z ostatnim dniem w pracy.

Przy reorganizacji dochodzi kolejna oś czasu. Polską ustawę o zwolnieniach grupowych stosuje się przy łącznym spełnieniu kilku przesłanek. Pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Musi rozwiązać stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, wypowiedzeniem albo porozumieniem stron. W okresie nieprzekraczającym 30 dni zwolnienie obejmuje co najmniej 10 osób, gdy zatrudnia mniej niż 100 pracowników. Próg to 10% załogi, gdy zatrudnia co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób. Próg to 30 osób, gdy zatrudnia 300 lub więcej [3]. Do tych liczb wlicza się też porozumienia zawarte z inicjatywy pracodawcy w ramach grupowego zwolnienia. Warunek: dotyczy to co najmniej 5 pracowników [3].

Pracodawca konsultuje zamiar ze związkami albo z przedstawicielami pracowników. Według polskiej ustawy, w terminie nie dłuższym niż 20 dni od zawiadomienia związków zawiera porozumienie. Gdy się nie da, ustala zasady w regulaminie [3]. Potem zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy [3]. Według polskiej ustawy ten stosunek pracy nie kończy się od razu. Rozwiązanie w ramach grupowego zwolnienia może nastąpić nie wcześniej niż po 30 dniach od zawiadomienia. Gdy zawiadomienie nie jest wymagane, liczy się 30 dni od zawarcia porozumienia albo od ustalenia regulaminu. Wyjątek to zakończenie działalności pracodawcy wskutek prawomocnego orzeczenia sądowego [3].

Przewodnik Contracko o [datach umów](https://contracko.com/pl/docs/daty-umow-i-automatyczne-przedluzenie) pokazuje, jak zapisywać i przypominać daty początku, końca i wypowiedzenia. Szerszy przebieg od projektu do zamknięcia opisuje [cykl życia umowy](https://contracko.com/pl/glosariusz/cykl-zycia-umowy).

## Ryzyka i częste błędy

Większość sporów o porozumienie stron zaczyna się od luki w tekście albo pominiętej daty. Oto najczęstsze.

- Odprawa „z urzędu” przy każdym porozumieniu. W polskim prawie art. 8 i art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych mają progi, wyłączny powód i próg 20 pracowników [3].
- Błędny próg stażu. W polskim prawie zatrudnienie od 2 do 8 lat to dwa miesiące. Trzy miesiące są dopiero przy ponad 8 latach [3].
- Pominięcie limitu 15-krotności. Polska ustawowa odprawa nie może przekroczyć 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia z dnia rozwiązania [3].
- Tekst mniej korzystny niż k.p. Art. 18 polskiego k.p. dotyczy umów o pracę i aktów, na których podstawie powstaje stosunek pracy. Nie stosuj go jako automatycznego unieważnienia porozumienia o rozwiązaniu umowy [1].
- Pominięcie procedury grupowej. Brak konsultacji, zawiadomienia urzędu pracy albo 30 dni oczekiwania psuje kalendarz polskiego zwolnienia grupowego [3].
- Zakaz konkurencji bez pisma albo bez odszkodowania. Bez formy pisemnej polska umowa o zakazie jest nieważna. Po ustaniu stosunku pracy odszkodowanie ma ustawowe minimum 25% [2].
- Pomylenie odpraw. Polska odprawa emerytalna lub rentowa z art. 92[1] k.p. to jednomiesięczne wynagrodzenie przy przejściu na emeryturę lub rentę. Nie zastępuje odprawy z ustawy o zwolnieniach grupowych [2] [3].
- Brak brutto albo netto. Kwota bez tej adnotacji kończy się sporem o przelew.
- Zgubione obowiązki. Daty zakazów i warunki wstrzymania płatności lądują w teczkach, których nikt nie otwiera.

Jeśli traktujesz te punkty jako elementy [zarządzania ryzykiem umownym](https://contracko.com/pl/glosariusz/zarzadzanie-ryzykiem-umownym), z właścicielem i datą przy każdym, unikniesz większości wpadek. Gdy później liczy się zachowanie byłego pracownika, pracodawca musi pokazać obietnicę. Musi też wykazać, kiedy wygasła i czy sam ją wykonał. To pytanie o [zgodność z umowami](https://contracko.com/pl/glosariusz/zgodnosc-z-umowami). Łatwiej na nie odpowiedzieć, gdy podpisany plik i daty są w jednym miejscu.

## Lista kontrolna zarządzania umową

Użyj tej listy przy każdym podpisanym porozumieniu stron.

Zapisać

1. Strony oraz podstawę zatrudnienia, w tym czy to mianowanie.
2. Kwotę, brutto albo netto, sposób liczenia i datę wypłaty.
3. Czy kwota obejmuje ustawową odprawę, i przy jakich przesłankach.
4. Datę rozwiązania stosunku pracy oraz ewentualne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy.
5. Zapis o przyczynie i o tym, czy inicjatywa leżała po stronie pracodawcy.
6. Zakres zrzeczenia i wyjątki.
7. Dalsze obowiązki: poufność, zakaz dyskredytacji, zakaz konkurencji, przekazanie spraw i zwrot mienia.
8. Uzgodnioną referencję i komunikat wewnętrzny.
9. Warunki wstrzymania albo zwrotu wypłaty.
10. Podpisany egzemplarz, a przy zwolnieniu grupowym porozumienie albo regulamin oraz zawiadomienie urzędu pracy.

Wpisać w kalendarz

1. Datę zawarcia porozumienia.
2. Datę rozwiązania stosunku pracy, zestawioną z art. 36 polskiego k.p., gdyby poszło wypowiedzenie.
3. Przy zwolnieniu grupowym: 20 dni na porozumienie ze związkami oraz 30 dni od zawiadomienia urzędu pracy.
4. Każdą datę wypłaty, w tym raty odszkodowania za zakaz konkurencji.
5. Datę końca zakazu konkurencji.
6. Termin zwrotu mienia.

Sprawdzać cyklicznie

1. Przed każdą wypłatą: nie ma podstawy do wstrzymania i minął ewentualny ustawowy okres oczekiwania.
2. Co kwartał: otwarte obowiązki, wygasające zakazy i nadchodzące płatności.
3. Przed ponownym użyciem wzoru: porównaj go z aktualnym k.p., ustawą o zwolnieniach grupowych i układem zbiorowym.

Trzymaj porozumienia razem z innymi podpisanymi umowami w jednym [repozytorium umów](https://contracko.com/pl/blog/przewodnik-po-repozytorium-umow) z ograniczonym dostępem. [Contracko](https://contracko.com/pl/funkcje) przechowuje podpisane umowy. Pozwala sztucznej inteligencji (AI) odczytać dane i warunki. Wysyła przypomnienia przed datami wypowiedzenia, odnowienia i końca. Możesz ustawić wiele przypomnień na umowę i synchronizować daty z Google Calendar, Apple Calendar lub Outlook. Do szybkiego przeglądu jednej umowy bezpłatne [narzędzie do analizy umowy](https://contracko.com/pl/tools/analiza-umowy) oznacza daty, obowiązki i nietypowe klauzule. Pełny produkt możesz wypróbować w bezpłatnym okresie próbnym.

## Źródła

[1] Kancelaria Sejmu, Kodeks pracy, art. 9, 18, 30, 32, 36, 36[1], 36[2] i 38 (porozumienie stron, wypowiedzenie, okresy, skrócenie trzymiesięcznego wypowiedzenia, zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy, zawiadomienie związku). isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU197402400141

[2] Kancelaria Sejmu, Kodeks pracy, art. 92[1] oraz 101[1] do 101[3] (odprawa emerytalna lub rentowa, zakaz konkurencji, forma pisemna, odszkodowanie). isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU197402400141

[3] Kancelaria Sejmu, Ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, art. 1 do 4, 6, 8, 10 i 11 (próg 20 pracowników, zwolnienie grupowe, odprawa, zwolnienia indywidualne, mianowanie). isap.sejm.gov.pl/isap.nsf/DocDetails.xsp?id=WDU20030900844

[4] Dziennik Ustaw, Obwieszczenie Marszałka Sejmu z dnia 1 września 2026 r., jednolity tekst Kodeksu pracy, stan na 27 sierpnia 2026 r. dziennikustaw.gov.pl/DU/2026/1245

[5] Dziennik Ustaw, Obwieszczenie Marszałka Sejmu z dnia 4 września 2026 r., jednolity tekst ustawy o zwolnieniach grupowych, stan na 2 września 2026 r. dziennikustaw.gov.pl/DU/2026/1195

Obrazy w tym artykule zostały wygenerowane przy pomocy AI.

## Zacznij korzystać z Contracko

Pożegnaj kłopoty z zarządzaniem umowami. Contracko pomoże Ci zachować porządek, dotrzymywać terminów i mieć wszystko pod kontrolą. Zacznij upraszczać już dziś.

[Zacznij 7-dniowy bezpłatny okres próbny](https://app.contracko.com/register?appLanguage=pl)

Umów demo