--- title: "O que é um pacto de não concorrência" description: "Um pacto de não concorrência limita o trabalho após emprego ou venda. Se vale depende do país e do negócio." canonical: "https://contracko.com/pt/blog/what-is-a-non-compete-agreement" --- # O que é um pacto de não concorrência Source: https://contracko.com/pt/blog/what-is-a-non-compete-agreement [Blog](https://contracko.com/pt/blog) [O que é um pacto de não concorrência](https://contracko.com/pt/blog/what-is-a-non-compete-agreement) # O que é um pacto de não concorrência Budi Voogt 22/09/2026 Copiar para LLM Um pacto de não concorrência é um contrato, ou uma cláusula dentro de um contrato mais amplo, pelo qual uma parte se compromete a não concorrer com a outra durante um período determinado, numa área definida e num ramo de atividade definido. Surge em duas situações muito diferentes. Na relação de trabalho, em que o trabalhador aceita limites ao seu emprego seguinte. E na venda de uma empresa, em que quem vende aceita limites para que o comprador receba efetivamente a clientela que pagou. Assinar e ficar vinculado são coisas distintas. Em Portugal, a regra de partida é a nulidade. Uma cláusula que limite a atividade do trabalhador depois de cessar o contrato só é lícita se cumprir condições expressas na lei, e uma dessas condições custa dinheiro ao empregador. Este guia descreve o direito português. Assenta nos artigos 136.º e 137.º do Código do Trabalho (CT), aprovado pela Lei n.º 7/2009, e na jurisprudência do Supremo Tribunal de Justiça (STJ) sobre essas normas [1] [3]. O Brasil rege-se pela sua própria legislação laboral e nada do que se segue se aplica lá. Esta é informação geral e não um parecer jurídico sobre um acordo concreto. ### Designações e pactos próximos Pacto de não concorrência, cláusula de não concorrência, cláusula de não competição e o termo inglês non-compete designam o mesmo instrumento. O rótulo não altera nada. Raramente é um documento autónomo: normalmente vive dentro de um contrato de trabalho, de um acordo de revogação, de um acordo parassocial ou de um contrato de compra e venda. À sua volta existe uma família de pactos próximos. Confundem-se com frequência, e a diferença não é cosmética, porque a lei trata-os de forma distinta. - Pacto de não angariação de clientes. O compromisso de não contactar os clientes do antigo empregador. Quando limita na prática a atividade profissional posterior, é apreciado com os requisitos do artigo 136.º do CT [1]. - Acordo de confidencialidade, também chamado acordo de não divulgação (NDA). O compromisso de não usar nem revelar determinada informação. Não exige compensação. Limita o que se pode dizer, não onde se pode trabalhar. - Dever de lealdade. Não é um pacto, é um dever legal. O artigo 128.º do CT proíbe o trabalhador de negociar por conta própria ou alheia em concorrência com o empregador durante a vigência do contrato. Não precisa de cláusula e não dá direito a compensação [2]. - Pacto de permanência. O compromisso de não denunciar o contrato durante um período não superior a três anos, como compensação de despesas avultadas feitas com a formação profissional do trabalhador. Este pode desobrigar-se pagando o montante correspondente a essas despesas (artigo 137.º do CT) [1]. - Acordos de não angariação de trabalhadores entre empresas. Duas sociedades combinam não contratar o pessoal uma da outra. O trabalhador não é parte e, em regra, nunca vê o acordo. Isto não é direito do trabalho, é direito da concorrência [4]. A distinção que conta segue a relação, não a redação. Um pacto laboral restringe o trabalhador depois da cessação e obedece ao artigo 136.º do CT. Um pacto de não concorrência inserido no trespasse de um estabelecimento ou na venda de participações sociais protege a clientela transmitida. Rege-se pela liberdade contratual do Código Civil e pelo direito da concorrência, e dispõe de uma margem bastante maior [6] [7]. Vale a pena lembrar o pano de fundo constitucional. O artigo 47.º da Constituição da República Portuguesa consagra a liberdade de escolha de profissão, e é dessa liberdade que decorre a regra de nulidade com que o artigo 136.º do CT começa [2]. ### O nível europeu não proíbe, mas sanciona Não existe uma proibição europeia dos pactos de não concorrência nos contratos de trabalho. A União Europeia (UE) deixa a matéria aos Estados-Membros. O que a UE regula são os acordos entre empresas. O artigo 101.º do Tratado sobre o Funcionamento da União Europeia (TFUE) e o artigo 9.º da Lei n.º 19/2012 proíbem os acordos restritivos da concorrência [4]. Isto toca o mercado de trabalho de forma mais direta do que muitas empresas supõem. Em 2 de junho de 2025, a Comissão Europeia aplicou a sua primeira coima num cartel relativo ao mercado de trabalho. A Delivery Hero e a Glovo foram sancionadas em 329 milhões de euros, entre outras condutas por um acordo recíproco de não angariação de trabalhadores, acompanhado de troca de informação comercialmente sensível e de repartição de mercados [5]. A Autoridade da Concorrência (AdC) aplica o mesmo critério em Portugal. Nas operações de transmissão a linha é diferente. A Comissão admite um pacto de não concorrência entre comprador e vendedor como restrição acessória a uma concentração, em princípio até três anos quando são transferidos clientela e saber-fazer, e até dois anos quando apenas é transferida a clientela. O pacto deve ficar limitado às atividades e ao território da empresa adquirida [6]. Não são limites legais aplicáveis a qualquer negócio, mas são a referência que a prática portuguesa utiliza. ### O que exige o artigo 136.º do Código do Trabalho A norma portuguesa começa pela proibição e só depois abre a exceção. Quatro pontos sustentam todo o regime [1]. A regra é a nulidade. É nula a cláusula de contrato de trabalho ou de instrumento de regulamentação coletiva que limite a atividade do trabalhador depois de cessar o contrato. Tudo o resto é exceção a esta regra. Duração máxima de dois anos. A limitação da atividade é lícita durante o período máximo de dois anos subsequente à cessação do contrato. Este é o prazo regra. Três condições cumulativas. O pacto tem de constar de acordo escrito, nomeadamente do contrato de trabalho ou da sua revogação. Tem de incidir sobre atividade cujo exercício possa causar prejuízo ao empregador. E tem de atribuir ao trabalhador, durante o período de limitação, uma compensação, que pode ser reduzida equitativamente quando o empregador tiver suportado despesas avultadas com a sua formação profissional. Até três anos em casos especiais. Tratando-se de trabalhador afeto ao exercício de atividade cuja natureza suponha uma especial relação de confiança, ou que tenha acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, o n.º 5 do artigo 136.º permite que a limitação dure até três anos. Sobre a compensação, a jurisprudência é o ponto decisivo. Não basta prever um valor: ele tem de ser justo, proporcionado e adequado a compensar a perda de rendimento que a restrição provoca. Uma quantia simbólica é tratada como ausência de compensação e arrasta a nulidade do pacto. O pagamento diluído ao longo da relação laboral, em vez de durante o período de limitação, também é analisado com cuidado, porque dificulta demonstrar que a compensação era adequada ao sacrifício imposto [3]. ## Finalidade e utilizações mais comuns Um pacto de não concorrência existe para evitar uma perda concreta: alguém sai com conhecimento, relações ou uma posição construídos dentro da empresa e usa-os de imediato contra ela. Em Portugal, o tribunal verifica primeiro se o exercício daquela atividade pode mesmo causar prejuízo ao empregador. O acesso efetivo a clientela, a saber-fazer ou a informação estratégica é o que sustenta esse juízo. A simples vontade de reter um perfil escasso não o sustenta. Na prática, estes pactos concentram-se em poucas situações. - Cargos de direção ou estratégicos, em que a pessoa vê preços, margens, plano de produto ou operações de aquisição. - Funções comerciais, em que a pessoa é, para o cliente, a empresa. - Venda de uma empresa ou trespasse, em que o comprador paga a clientela e espera que quem vende não a reconstitua ao lado. Esse pacto vive no contrato de transmissão [6]. - Saída de sócios, regulada em acordo parassocial ou no contrato de cessão de quotas. - Franquia, em que o pacto protege um território e não um empregador. O instrumento é caro em Portugal, precisamente por causa da compensação. Não é um efeito secundário, é o mecanismo de equilíbrio: quem quer um pacto de não concorrência paga-o durante todo o período de limitação. Antes de o redigir, a pergunta útil é saber se um acordo de confidencialidade não seria suficiente. ## Partes e respetivas obrigações Um pacto laboral de não concorrência tem duas partes: o empregador, que é uma pessoa coletiva determinada, e o trabalhador identificado pelo nome. Um pacto ligado a uma transmissão também tem duas, comprador e vendedor, mas quem vende é proprietário e não trabalhador, e o pacto vive no contrato de transmissão e não no processo individual. Identificar bem a entidade conta mais do que parece. Se um grupo opera várias sociedades, só aquela que consta da assinatura tem um pacto para fazer valer. A transmissão de estabelecimento levanta uma questão própria: saber se os pactos acompanharam a operação é uma questão de documentos, não uma presunção. A obrigação da parte vinculada é simples: manter-se fora da atividade definida, na área definida, durante o período definido. As obrigações em sentido contrário esquecem-se mais vezes. O empregador tem de pagar a compensação durante todo o período de limitação, mesmo quando o pacto já não lhe interessa. Tem de conseguir demonstrar o prejuízo que a atividade restringida lhe poderia causar. E, se deixar de pagar, perde a base para exigir a abstenção [1] [3]. ## Cláusulas e termos essenciais Todo o pacto de não concorrência gira sobre os mesmos parâmetros. A redação fixa a sua posição, a lei fixa o teto. Duração. Quanto tempo a limitação dura depois da cessação. Dois anos como regra, até três anos nas situações de especial relação de confiança ou de acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência [1]. Âmbito geográfico. Um raio, uma lista de distritos, um território comercial. A lei não impõe expressamente um limite territorial, mas um âmbito desmesurado face à função real enfraquece o juízo sobre a adequação da compensação. Atividade restringida. O parâmetro mais importante e o que mais vezes fica vago. Qualquer empresa concorrente é uma promessa diferente de funções semelhantes às exercidas para nós. Quanto mais ampla for a fórmula, mais difícil é sustentar que a compensação acordada era adequada. Compensação. O valor, a periodicidade e a base de cálculo. Registe se é paga durante o período de limitação ou diluída ao longo do contrato, porque essa escolha condiciona a defesa do pacto [3]. Redução por formação. A compensação pode ser reduzida equitativamente quando o empregador tiver suportado despesas avultadas com a formação profissional do trabalhador. Convém documentar essas despesas no momento, e não anos depois [1]. Forma escrita. Não é um detalhe de redação, é uma condição de licitude [1]. Cláusula penal. A sanção pelo incumprimento, que o tribunal pode reduzir equitativamente quando for manifestamente excessiva, nos termos do Código Civil [7]. Exclusões e definições. Leia o que fica excluído com a mesma atenção do que fica proibido. Um pacto que abrange fornecedores, clientes ou setores não concorrentes vai além do interesse que diz proteger. ## Datas e eventos do ciclo de vida Um pacto de não concorrência dorme muito tempo e depois torna-se urgente de repente. É por isso que é tantas vezes mal gerido. Estas são as datas a guardar. - A data de assinatura. Determina a versão das condições acordadas e permite verificar se o acordo escrito existia desde o início. - A data de cessação do contrato. O período de limitação começa quase sempre aqui, não na assinatura. - O calendário de pagamento da compensação. Uma obrigação recorrente durante todo o período de limitação, e não um pagamento único [1]. - O fim do período de limitação. A data que ninguém regista, e de que precisam tanto quem saiu como quem está a ponderar contratá-lo. - A mudança de funções. Uma alteração relevante mexe tanto no prejuízo que se invoca como na adequação da compensação, e pede que o pacto seja refeito em vez de arrastado. - A passagem a funções de especial confiança. É o que abre a porta ao prazo de três anos, e deve ficar documentado quando acontece [1]. - A transferência de local de trabalho. Não é uma data, mas altera o juízo sobre o âmbito geográfico. ## Riscos e erros frequentes Omitir a compensação. O pacto é nulo e a empresa não tem nada para fazer valer. É o erro mais caro e o mais comum. Fixar uma compensação simbólica. O resultado prático é quase idêntico a não pagar nada: há desembolso e não há proteção [3]. Não deixar o acordo por escrito. Sem acordo escrito, a exceção do artigo 136.º não se abre e volta a valer a regra da nulidade [1]. Invocar os três anos sem fundamento. O prazo alargado exige uma especial relação de confiança ou o acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência. Aplicá-lo por defeito é convidar à discussão [1]. Não documentar o prejuízo possível. Quando o litígio chega, a empresa tem de explicar que prejuízo aquela atividade lhe causaria. Fazê-lo na assinatura é fácil, fazê-lo depois não é. Deixar de pagar e continuar a exigir a abstenção. O incumprimento do pagamento retira a base à exigência. Não se conserva o efeito abandonando a contrapartida [3]. Usar o mesmo modelo para toda a gente. Não é eficiente, é caro e frágil: cada compensação é um desembolso real e, nas funções sem prejuízo a evitar, é um desembolso sem contrapartida. Acordar com outras empresas não angariar pessoal. Isso não é política de recursos humanos, é um risco concorrencial, e desde junho de 2025 um risco com valor conhecido [4] [5]. Perder a versão assinada. Se ninguém conseguir apresentar o documento assinado com os seus anexos e alterações, não há nada a exigir nem nada sobre que raciocinar. Vários modelos em circulação produzem o mesmo problema noutra forma. Deixar o período correr sem acompanhamento. As obrigações que sobrevivem ao contrato precisam de um responsável e de uma data de fim. Uma limitação expirada não dá nas vistas, e uma limitação em vigor também não, até alguém já ter começado noutro sítio. Avaliar um pacto de transmissão com o critério laboral. Os pactos ligados à venda de uma empresa medem-se de outra forma e têm margem muito maior. É precisamente por isso que não devem sair do modelo laboral [6]. ## Lista de verificação para a gestão de contratos Ao assinar um acordo que contém um pacto de não concorrência 1. Guarde a versão integralmente assinada, com todos os anexos e páginas de assinatura, no sistema de referência, e marque as minutas para que não sejam confundidas com ela. 2. Registe a entidade contratante exata que consta da assinatura, não o nome comercial. 3. Registe se o pacto invoca o prazo regra de dois anos ou o prazo alargado de três anos, e com que fundamento [1]. 4. Registe os quatro elementos operativos como campos filtráveis: duração, âmbito geográfico, atividade restringida e valor da compensação. 5. Deixe escrito qual o prejuízo que a atividade restringida poderia causar naquela função concreta [1]. 6. Indique se é um pacto laboral ou um pacto ligado a uma transmissão. Os critérios não coincidem [6]. 7. Anote a forma de pagamento da compensação e quem a executa, bem como qualquer redução por despesas avultadas de formação [1] [3]. 8. Designe uma pessoa responsável pelo processo, não um departamento, com substituto. De forma periódica 1. Calcule a data de fim do período de limitação no momento da cessação e agende um aviso antes dessa data, não nela. 2. Configure o pagamento da compensação como vencimento recorrente durante todo o período de limitação, não como tarefa única. 3. Reveja o pacto sempre que as funções mudem de forma relevante, e refaça-o em vez de o ajustar informalmente. 4. Reveja o âmbito geográfico quando houver transferência de local de trabalho. 5. Verifique que não existem acordos de não angariação de trabalhadores com outras empresas, e ponha-lhes fim se existirem [4] [5]. 6. Atualize os modelos quando a jurisprudência sobre a adequação da compensação se consolidar [3]. 7. Faça uma auditoria anual: cada pacto em carteira tem uma data de fim conhecida, uma pessoa responsável designada e um documento assinado localizável. 8. Na saída, registe o último dia de trabalho, a data de fim da limitação, as obrigações de pagamento e o local onde fica arquivado o documento assinado. A Contracko é um [software de gestão de contratos com inteligência artificial](https://contracko.com/features) construído exatamente para este trabalho. A [análise de contratos com IA](https://contracko.com/features/ai-contract-analysis) lê um contrato carregado e destaca as datas e as cláusulas fáceis de deixar passar, o [repositório de contratos](https://contracko.com/features/contract-repository) mantém o documento assinado, os seus ficheiros e os seus metadados num único lugar pesquisável, e os [avisos de expiração](https://contracko.com/features/expiration-reminder) podem ser definidos várias vezes por contrato, atribuídos a quem é responsável pelo processo e repetidos em cada renovação. Se pretender apenas rever um documento, a [ferramenta gratuita de revisão de contratos de trabalho](https://contracko.com/tools/hr-contract-review) analisa um contrato carregado e reporta sobre os seus pactos restritivos, as suas datas-chave e as suas condições de cessação. 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