Contratos con ETT: puesta a disposición y de trabajo

Un contrato con una empresa de trabajo temporal no es un documento único. Es una estructura de doble contrato: un contrato mercantil, jurídicamente vinculante, entre la empresa de trabajo temporal (ETT) y la empresa usuaria, el contrato de puesta a disposición, y un contrato laboral independiente entre la ETT y cada trabajador cedido en misión. Cuando surgen conflictos en las relaciones de trabajo temporal, ya sea por una contratación directa del trabajador, un accidente laboral, o una calificación incorrecta de la relación laboral, la causa casi siempre se remonta a lo que faltaba o era ambiguo en uno de estos dos contratos.

Esta guía cubre ambas caras del contrato de trabajo temporal: qué debe incluir cada documento, los riesgos legales que sorprenden a las empresas, y cómo gestionar las obligaciones que se acumulan a través de varias relaciones activas con ETT. Está escrita para responsables de recursos humanos, directores de operaciones y responsables de compras en empresas que recurren a una o varias ETT para contrataciones temporales, por obra o servicio, o de duración determinada.

Puntos clave

• Un contrato de trabajo temporal implica dos acuerdos distintos: el contrato de puesta a disposición entre la ETT y la empresa usuaria, y el contrato de trabajo entre la ETT y el trabajador cedido.
• El contrato de puesta a disposición define los servicios, las tarifas, la responsabilidad y las condiciones de la relación. El contrato de trabajo define la condición laboral, el salario y las condiciones de la misión. Ambos deben ser coherentes entre sí.
• Los conflictos por la contratación directa del trabajador por parte de la empresa usuaria son la fuente más habitual de litigios entre ETT y clientes, normalmente porque el importe, el plazo o el hecho que lo desencadena están mal definidos.
• La calificación incorrecta de la relación laboral, la falta de una causa válida para el contrato temporal, las responsabilidades de supervisión mal repartidas y las cláusulas de renovación automática sin control son las demás fuentes recurrentes de riesgo legal y financiero.
• Las empresas que trabajan con varias ETT a la vez necesitan un sistema para hacer seguimiento de tarifas, plazos de contratación directa, fechas de renovación y plazos de preaviso en todos sus contratos.

Entender la estructura de doble contrato

Cada relación de trabajo temporal genera obligaciones que deben documentarse en dos contratos separados. El contrato de puesta a disposición regula la relación mercantil entre la empresa usuaria y la ETT. El contrato de trabajo regula la relación laboral entre la ETT y cada persona cedida a esa empresa. Ambos son necesarios porque las partes implicadas tienen derechos, obligaciones y exposiciones diferentes.

Los conflictos suelen surgir de vacíos o incoherencias entre estos dos documentos. Si el contrato de puesta a disposición asigna la supervisión a la empresa usuaria, pero el contrato de trabajo no dice nada sobre la dirección en el centro de trabajo, un accidente laboral puede desencadenar disputas de responsabilidad en ambos lados. Si el contrato de puesta a disposición incluye una cláusula que penaliza la contratación directa del trabajador al finalizar la misión, la Ley 14/1994 reguladora de las ETT puede declarar esa cláusula nula.

El contrato de puesta a disposición

El contrato de puesta a disposición, a menudo estructurado como un acuerdo marco, es el contrato mercantil entre la ETT y la empresa usuaria. Define el alcance de los servicios de trabajo temporal que presta la ETT, la estructura de tarifas y las condiciones de pago, cómo se reparte la responsabilidad entre las partes, y la duración y condiciones de resolución de la relación. Este es el documento que regula las condiciones comerciales: lo que paga la empresa usuaria, lo que obtiene a cambio, quién responde si algo sale mal, y cómo termina la relación.

Este contrato es la herramienta principal para gestionar el riesgo financiero. Cada cláusula, desde las condiciones de contratación directa hasta la renovación automática, afecta directamente a la exposición de costes y a las obligaciones legales.

Para operar, toda ETT necesita autorización administrativa del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) y constituir una garantía financiera que respalde los salarios y las cotizaciones sociales de los trabajadores cedidos. Conviene verificar y documentar esta autorización antes de firmar el contrato de puesta a disposición.

El contrato de trabajo

El contrato de trabajo es el contrato entre la ETT y cada trabajador cedido a la empresa usuaria. Cubre la modalidad contractual (de duración determinada vinculada a la puesta a disposición, o indefinida para trabajadores en plantilla estable de la ETT), el salario y su forma de pago, las condiciones de la misión (lugar, duración, horario), los derechos de vacaciones y descanso, las condiciones de supervisión, y el derecho de la ETT a ceder al trabajador a otras empresas usuarias.

El contrato de trabajo debe ser coherente con las condiciones del contrato de puesta a disposición. Si el contrato de puesta a disposición establece que la ETT es responsable de supervisar a los trabajadores en el centro de trabajo, el contrato de trabajo debe reflejar esa organización. La incoherencia entre estos dos contratos es una de las fuentes más frecuentes de responsabilidad en las relaciones de trabajo temporal, porque la Inspección de Trabajo y los tribunales analizan la realidad de la prestación laboral, no solo lo que dice el contrato.

Cláusulas esenciales del contrato de puesta a disposición

En el contrato de puesta a disposición se concentra la mayor parte del riesgo comercial y legal. Un contrato de trabajo temporal bien redactado trata explícitamente cada uno de los siguientes aspectos. Las cláusulas vagas o ausentes son la causa de litigios costosos, cargos inesperados y exposición a responsabilidad.

Partes y alcance de los servicios

El contrato debe identificar las denominaciones sociales completas y los domicilios sociales tanto de la ETT como de la empresa usuaria. Usar nombres comerciales o abreviaturas sin identificar la entidad jurídica genera problemas de exigibilidad.

El alcance de los servicios debe definir con precisión qué servicios de trabajo temporal se prestan, incluido el tipo de contratación cubierta (duración determinada, sustitución, acumulación de tareas, selección directa), los puestos o departamentos concretos, y las exclusiones que apliquen. Una cláusula que menciona solo "apoyo administrativo general" sin más precisión provoca desacuerdos sobre el alcance. Cuanto más preciso es el alcance, menos margen queda para discutir si una contratación o un puesto concretos están cubiertos por el contrato.

Estructura de tarifas y condiciones de pago

En el trabajo temporal, la ETT factura una tarifa a la empresa usuaria y paga al trabajador un salario inferior, siendo la diferencia el margen de la agencia. Estos márgenes suelen oscilar entre el 20% y el 75%, según el sector, la cualificación del puesto y el riesgo. El contrato debe indicar tanto la tarifa horaria facturada a la empresa usuaria como la base de cualquier coste adicional, como horas extraordinarias, pagas o vacaciones proporcionales.

Para la selección directa de personal fijo, los honorarios suelen calcularse como un porcentaje del salario bruto anual esperado, habitualmente entre el 15% y el 25%. Los periodos de garantía (por si la contratación no funciona) suelen ser de 60 a 90 días, con sustitución o reembolso proporcional. Ya sea la tarifa fija o porcentual, el contrato debe especificar el método de cálculo y qué componentes salariales se incluyen.

Los calendarios de pago deben especificar cómo se emiten las facturas (semanal o mensual), los plazos de pago (30 días es habitual), y las penalizaciones por demora. Como la ETT adelanta los salarios a los trabajadores antes de recibir el pago de la empresa usuaria, son habituales y deben preverse penalizaciones por demora del 1,5% al 2% mensual.

Contratación directa y condiciones de empleo

La cláusula sobre contratación directa regula qué ocurre si la empresa usuaria contrata directamente a un trabajador cedido por la ETT. El artículo 11 de la Ley 14/1994 permite que las partes acuerden compensaciones razonables por los gastos de selección efectivamente incurridos, pero no permite penalizaciones que limiten el derecho del trabajador a acceder a un empleo directo con la empresa usuaria. Es importante definir el importe (habitualmente un porcentaje del salario del primer año o un número de semanas de margen), el plazo en el que aplica (habitualmente entre 90 días y 12 meses tras la última misión), y si el importe se reduce con el tiempo. La ambigüedad en este punto es la causa más habitual de litigios entre ETT y empresas usuarias.

Los derechos de sustitución (si la ETT puede sustituir a un trabajador por otro durante una misión, y en qué condiciones) importan tanto para la continuidad operativa como para la calificación de la relación laboral.

La supervisión y dirección debe indicar quién es legalmente responsable de supervisar a los trabajadores cedidos en el centro de trabajo. La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales atribuye a la empresa usuaria la responsabilidad de las condiciones de ejecución del trabajo relativas a la seguridad y salud en el puesto concreto, mientras que la ETT conserva la condición de empleador formal; por eso las responsabilidades de formación, equipos de protección individual, comunicación de incidentes y registro deben repartirse explícitamente.

Desde la reforma laboral de 2021 (Real Decreto-ley 32/2021), los contratos temporales, incluidos los suscritos a través de una ETT, exigen una causa válida (sustitución de trabajador con reserva de puesto o circunstancias de la producción); ya no cabe el contrato por obra o servicio determinado. El contrato de puesta a disposición debe indicar con claridad la causa que justifica la cesión, porque una causa insuficiente o genérica expone a la empresa usuaria al riesgo de que el vínculo se considere indefinido.

Responsabilidad y confidencialidad

Las cláusulas de responsabilidad e indemnización deben repartir claramente el riesgo entre las partes en materia de reclamaciones de trabajadores, accidentes laborales y cuestiones de derecho del trabajo. La indemnización recíproca es cada vez más habitual: la ETT indemniza a la empresa usuaria por errores en la nómina y fallos en la verificación de antecedentes; la empresa usuaria indemniza a la ETT por condiciones de trabajo inseguras y negligencia propia. Conviene fijar los mínimos de seguro exigidos (habitualmente un seguro de responsabilidad civil con una cobertura de al menos 1 millón de euros por siniestro), con la empresa usuaria como asegurado adicional cuando proceda y plazos para aportar los certificados de seguro.

Si los trabajadores cedidos acceden a datos sensibles o generan resultados de trabajo, el contrato necesita cláusulas de confidencialidad y de cesión de derechos. Las obligaciones de traslado (flow-down) garantizan que el contrato de trabajo refleje estas protecciones. Las verificaciones de antecedentes deben cumplir el RGPD y la LOPDGDD, con una atribución clara de costes y responsabilidades.

Las cláusulas de duración y resolución deben definir la duración del contrato, si es de duración determinada o indefinida, y los plazos de preaviso para la resolución. Para la resolución por conveniencia, un preaviso de 30 a 60 días es habitual. Para la resolución por causa, es habitual un plazo de subsanación más corto (10 a 15 días).

Muchos contratos de puesta a disposición se renuevan automáticamente salvo notificación en contrario dentro de un plazo concreto, a menudo entre 30 y 60 días antes de la fecha de renovación. Las cláusulas de renovación automática que fijan las tarifas sin un mecanismo de revisión pueden hacer que una empresa pague tarifas por encima de mercado durante años. Incorporar una revisión tarifaria anual y un límite de incremento vinculado a un índice de referencia como el IPC cierra ese vacío.

Contrato de trabajo y riesgos clave

El contrato de trabajo se sitúa junto al contrato de puesta a disposición como la segunda mitad de la estructura contractual del trabajo temporal. Debe cumplir las obligaciones legales y ser coherente con los términos que establece el contrato de puesta a disposición.

Requisitos del contrato de trabajo

La ETT necesita un contrato claro con cada trabajador cedido. Es una necesidad legal, no una formalidad. El contrato de trabajo debe reflejar fielmente la organización real del trabajo, porque los inspectores y los tribunales analizan la realidad de la prestación laboral, no solo lo que dice el contrato.

La modalidad contractual debe calificarse correctamente conforme a la causa habilitante y a la duración prevista. Una calificación incorrecta expone a la ETT, y potencialmente a la empresa usuaria, a reclamaciones salariales, recargos de cotizaciones y sanciones.

El salario y su forma de pago deben cumplir el salario mínimo interprofesional vigente y el convenio colectivo aplicable, que suele exigir el principio de igualdad de trato: el trabajador cedido debe percibir, como mínimo, la retribución que percibiría si hubiera sido contratado directamente por la empresa usuaria para el mismo puesto, conforme al artículo 11 de la Ley 14/1994 y a la Directiva europea 2008/104/CE relativa al trabajo a través de empresas de trabajo temporal.

Las vacaciones y prestaciones están sujetas al derecho aplicable y a lo que ofrece la ETT, siempre respetando el principio de igualdad de trato.

Las condiciones de la misión deben cubrir lugar, duración, fechas de finalización, horario, preaviso para poner fin a la misión, y si el tiempo de desplazamiento o los cambios de turno se compensan.

La supervisión y dirección en el centro de trabajo (quién proporciona la supervisión diaria, la formación y la orientación en seguridad) debe estar definida y ser coherente con lo que establece el contrato de puesta a disposición.

Los derechos de cesión deben abordar si la ETT conserva el derecho a ceder al trabajador a otras empresas usuarias, y cualquier restricción a la contratación directa por parte de la empresa usuaria, siempre dentro de los límites que impone la Ley 14/1994 sobre penalizaciones a la contratación directa.

Riesgos clave en los contratos de trabajo temporal

Los conflictos por la contratación directa son la fuente más habitual de litigios entre ETT y empresas usuarias. Surgen cuando el importe, el plazo o el hecho que lo desencadena son ambiguos. ¿"90 días" significa naturales o hábiles? ¿El plazo se cuenta desde el último día de la misión o desde la fecha de presentación del candidato? ¿La compensación es un porcentaje del salario o un importe fijo? Y sobre todo, ¿es la cláusula compatible con el artículo 11 de la Ley 14/1994, que impide penalizar el acceso del trabajador a un empleo directo?

La ausencia de una causa válida para el contrato temporal es el principal riesgo de calificación en España tras la reforma laboral de 2021. Si la empresa usuaria recurre de forma reiterada a la cesión temporal para cubrir necesidades estructurales, sin que exista una causa de sustitución o de circunstancias de la producción claramente identificada, se expone a que la relación laboral se declare indefinida y a sanciones administrativas.

La supervisión mal definida genera responsabilidad tanto para la ETT como para la empresa usuaria si un trabajador cedido sufre un accidente en el centro de trabajo y el contrato no precisa quién era responsable de la formación en seguridad, la orientación o la vigilancia. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social examina con frecuencia el reparto efectivo de responsabilidades entre ambas entidades, dado que la Ley de Prevención de Riesgos Laborales atribuye a la empresa usuaria la responsabilidad sobre las condiciones de ejecución del trabajo en el centro concreto.

La renovación automática de tarifas puede atar a una empresa a tarifas por encima de mercado indefinidamente si el contrato se renueva sin un mecanismo de revisión. Con márgenes de entre el 20% y el 75%, incluso un pequeño exceso sobre el precio de mercado se acumula rápidamente en varias contrataciones. Incorporar una revisión tarifaria anual, un límite al incremento y un seguimiento activo de las fechas de renovación cierra esa exposición.

La responsabilidad solidaria también añade una capa de riesgo. Conforme al artículo 16 de la Ley 14/1994, la empresa usuaria responde solidariamente con la ETT de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, y de forma subsidiaria durante el año siguiente a su finalización. El contrato de puesta a disposición debe dejar claro cómo se estructuran los costes y cuál es la exposición de la empresa usuaria si la ETT incumple sus obligaciones.

Las restricciones sectoriales añaden otra capa. El artículo 8 de la Ley 14/1994 limita el uso de trabajo temporal en determinadas actividades de especial peligrosidad, y algunos convenios colectivos sectoriales imponen límites adicionales al porcentaje de plantilla cedida. Las empresas que operan en varias comunidades autónomas deben verificar que cada contrato con una ETT cumple los convenios colectivos y las particularidades locales aplicables.

Gestionar varios contratos de trabajo temporal

Una empresa que trabaja simultáneamente con tres o cuatro ETT gestiona varios contratos de puesta a disposición, cada uno con tarifas, plazos de contratación directa, plazos de preaviso y fechas de renovación automática diferentes. Cada ETT puede definir de forma distinta las condiciones de contratación directa, aplicar márgenes diferentes según el puesto, y exigir plazos de preaviso distintos para la resolución. Además de los contratos de puesta a disposición, cada trabajador cedido tiene su propio contrato de trabajo con condiciones específicas de su misión.

Hacer seguimiento de estas obligaciones manualmente, mediante hojas de cálculo, unidades compartidas o cadenas de correo electrónico, consume tiempo y es propenso a errores. Las fechas de renovación automática pasadas por alto atan a la empresa a tarifas obsoletas durante otro año más. Los plazos de contratación directa mal calculados generan cargos inesperados cuando se contrata directamente a un candidato cualificado. Las condiciones incoherentes entre distintas ETT crean vacíos de cumplimiento que solo salen a la luz cuando algo falla.

Cómo se renuevan los acuerdos comerciales, y cómo son los plazos de preaviso, se recoge en nuestras estadísticas de renovación de contratos.

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Preguntas frecuentes

¿Cuál es la diferencia entre un contrato de puesta a disposición y un contrato de trabajo?

El contrato de puesta a disposición es el contrato mercantil entre la ETT y la empresa que utiliza sus servicios. Cubre tarifas, responsabilidad y la relación comercial. El contrato de trabajo es un contrato laboral independiente entre la ETT y cada trabajador cedido, que cubre salario, condición laboral y condiciones de la misión. Ambos deben estar alineados, porque la Inspección de Trabajo evalúa la relación laboral real, no solo la documentación.

¿Existen cargos por contratación directa de un trabajador cedido en España?

Sí, pero con límites legales. El artículo 11 de la Ley 14/1994 permite a la ETT y a la empresa usuaria pactar una compensación razonable por los gastos de selección incurridos, pero no permite cláusulas que penalicen o limiten el derecho del trabajador a acceder a un empleo directo con la empresa usuaria al finalizar la misión. La ambigüedad sobre cómo se calcula esa compensación es la causa principal de litigios entre ETT y clientes.

¿Quién es responsable si un trabajador cedido sufre un accidente en el trabajo?

La responsabilidad depende de cómo el contrato de puesta a disposición y el contrato de trabajo reparten la supervisión, la formación y las responsabilidades de seguridad. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales atribuye a la empresa usuaria la responsabilidad de las condiciones de ejecución del trabajo en el centro concreto, mientras que la ETT sigue siendo el empleador formal; la Inspección de Trabajo examina con frecuencia si ambas partes cumplieron sus obligaciones respectivas cuando ocurre un accidente.

¿Cómo puede una empresa hacer seguimiento de varios contratos de trabajo temporal sin pasar por alto plazos?

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Los contratos de trabajo temporal conllevan una exposición financiera y legal real a través de dos documentos vinculados, y ese riesgo crece con cada relación adicional con una ETT que la empresa añade. Auditar los contratos existentes conforme a las cláusulas descritas aquí, verificar que los contratos de trabajo son coherentes con los contratos de puesta a disposición en materia de calificación y supervisión, y establecer un sistema de seguimiento para los plazos de contratación directa y las fechas de renovación son los siguientes pasos prácticos. Contracko ofrece una prueba gratuita, con planes desde 75 dólares al mes, para los equipos que quieran sacar ese seguimiento de las hojas de cálculo y llevarlo a un único sistema de registro.

Las imágenes de este artículo se han generado con ayuda de IA.