Wat is een concurrentiebeding

Een concurrentiebeding is een contract, of een beding binnen een groter contract, waarin de ene partij afspreekt gedurende een bepaalde periode, binnen een afgebakend gebied en in een afgebakend werkterrein niet te concurreren met de andere. Het komt in twee heel verschillende situaties voor. In een arbeidsrelatie, waarin een werknemer aanvaardt dat zijn volgende baan beperkt wordt. En bij de verkoop van een onderneming, waarin een verkoper beperkingen aanvaardt zodat de koper de goodwill krijgt waarvoor hij betaalt.

Tekenen en gebonden zijn is niet hetzelfde. Nederland kent geen algemeen verbod op het concurrentiebeding, en ook geen regel die het automatisch geldig maakt. De wet stelt voorwaarden. De rechter toetst per geval. Hetzelfde beding kan tegenover de ene werknemer standhouden en tegenover de andere worden vernietigd.

Deze gids beschrijft Nederlands recht. Het draait om artikel 7:653 van het Burgerlijk Wetboek (BW) en om de Nederlandse rechtspraak daarover [1]. België regelt dit anders, in zijn eigen arbeidsovereenkomstenwetgeving, en niets hieronder geldt daar. Dit is algemene informatie, geen juridisch advies over een concrete afspraak.

Namen en aangrenzende bedingen

Concurrentiebeding, non-concurrentiebeding, concurrentieclausule en het Engelse non-compete beschrijven hetzelfde instrument. Het etiket doet er niet toe. Het woord beding zegt al dat het zelden een los document is. Meestal staat het in iets groters: een arbeidsovereenkomst, een vaststellingsovereenkomst, een managementovereenkomst, een aandeelhoudersovereenkomst of een koopovereenkomst bij een overname.

Eromheen ligt een familie van verwante bedingen. Die worden vaak door elkaar gehaald, en dat is niet onschuldig, want de wet behandelt ze verschillend.

• Relatiebeding. Een verbod om klanten of collega's van de oude werkgever te benaderen. De Nederlandse rechtspraak brengt het relatiebeding onder het bereik van artikel 7:653 BW, omdat het de werknemer beperkt in zijn werk na het einde van het dienstverband [1]. Dezelfde eisen gelden dus.
• Geheimhoudingsbeding, ook wel non-disclosure agreement (NDA). Een belofte om bepaalde informatie niet te gebruiken of te delen. Artikel 7:653 BW geldt hier niet. Een geheimhoudingsbeding beperkt wat u mag zeggen, niet waar u mag werken.
• Nevenwerkzaamhedenbeding. Een beperking van werk voor anderen naast het dienstverband. Sinds 1 augustus 2022 is zo'n beding nietig, tenzij de werkgever het kan rechtvaardigen met een objectieve reden (artikel 7:653a BW) [1].
• Anti-ronselafspraak tussen ondernemingen. Twee bedrijven spreken af elkaars personeel niet te benaderen. De werknemer is geen partij en ziet de afspraak doorgaans nooit. Dit is geen arbeidsrecht maar mededingingsrecht [3].
• Boetebeding. De sanctie die aan het concurrentiebeding wordt gehangen. Voor werknemers gelden de vormvoorschriften van de artikelen 7:650 en 7:651 BW, en de rechter kan een bedongen boete matigen op grond van artikel 6:94 BW [6].

De belangrijkste tweedeling volgt de relatie, niet de opmaak. Een arbeidsrechtelijk concurrentiebeding beperkt een werknemer na uitdiensttreding en valt onder artikel 7:653 BW. Een overnamebeding beperkt een verkoper zodat de goodwill daadwerkelijk overgaat, staat in de koopovereenkomst en valt niet onder artikel 7:653 BW. Dat tweede beding wordt beoordeeld op grond van het algemene verbintenissenrecht en het mededingingsrecht, en krijgt in de praktijk veel meer ruimte.

De Europese laag verbiedt niets, maar handhaaft wel

Er is geen Europees verbod op het concurrentiebeding in arbeidsovereenkomsten. De Europese Unie (EU) laat dat aan de lidstaten. Wat de EU wel regelt, zijn afspraken tussen ondernemingen.

Artikel 101 van het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie (VWEU) en artikel 6 van de Mededingingswet verbieden afspraken die de mededinging beperken [3]. Dat raakt de arbeidsmarkt directer dan veel werkgevers denken. Op 2 juni 2025 legde de Europese Commissie voor het eerst een boete op in een kartelzaak die over de arbeidsmarkt ging. Delivery Hero en Glovo kregen samen 329 miljoen euro, onder meer voor een afspraak om elkaars personeel niet te benaderen, naast uitwisseling van commercieel gevoelige informatie en marktverdeling [4]. De Autoriteit Consument en Markt (ACM) handhaaft dezelfde norm in Nederland.

Bij overnames geldt een aparte lijn. De Europese Commissie aanvaardt een niet-concurrentiebeding tussen koper en verkoper als nevenrestrictie bij een concentratie, in beginsel tot drie jaar wanneer zowel goodwill als knowhow overgaat, en tot twee jaar wanneer alleen goodwill overgaat. Het beding moet beperkt blijven tot de activiteiten en het gebied van de overgenomen onderneming [5]. Die termijnen zijn geen wettelijk maximum voor elke overname, maar ze zijn wel het ijkpunt waar Nederlandse adviseurs in de praktijk naar kijken.

Wat artikel 7:653 BW eist

De Nederlandse regel is kort en de gevolgen zijn groot. Vijf punten dragen het hele stelsel [1].

Schriftelijk, en met een meerderjarige. Een concurrentiebeding is alleen geldig als het schriftelijk is overeengekomen met een werknemer die meerderjarig is. Een verwijzing naar een personeelshandboek dat de werknemer nooit heeft aanvaard, redt het in de regel niet.

Bij een tijdelijk contract geldt een motiveringsplicht. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een concurrentiebeding alleen worden opgenomen als de werkgever schriftelijk motiveert welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het beding noodzakelijk maken. Ontbreekt die motivering, dan is het beding nietig. Niet vernietigbaar, maar nietig: het heeft nooit bestaan.

De rechter kan het beding matigen of schrappen. Een rechter kan het beding geheel of gedeeltelijk vernietigen als de werknemer, afgezet tegen het te beschermen belang van de werkgever, onbillijk wordt benadeeld. Dit is de bepaling waar de meeste Nederlandse procedures op uitkomen. In de praktijk wordt vaker de duur of het gebied ingekort dan dat het hele beding sneuvelt.

Ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kost het beding. Eindigt het dienstverband door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, dan kan die werkgever geen rechten aan het beding ontlenen.

De rechter kan een vergoeding opleggen. Belemmert het beding de werknemer in belangrijke mate om elders werkzaam te zijn, dan kan de rechter bepalen dat de werkgever voor de duur van de beperking een vergoeding betaalt. Die vergoeding is niet verschuldigd als het dienstverband eindigt door ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer zelf.

Er komt iets aan, maar het is er nog niet. Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding ging op 29 juni 2026 voor advies naar de Raad van State. Het kabinet wil het eind 2026 indienen bij de Tweede Kamer. Het voorstel beperkt de duur tot maximaal één jaar, verplicht de werkgever het geografische bereik in het beding te benoemen, en verplicht tot betaling van een vergoeding wanneer de werkgever het beding inroept [2]. Tot het voorstel is aangenomen en in werking is getreden, verandert er niets aan het geldende recht.

Doel en gebruikelijke toepassingen

Een concurrentiebeding bestaat om één type verlies tegen te gaan: iemand vertrekt met kennis, relaties of een positie die binnen het bedrijf is opgebouwd, en zet die meteen tegen dat bedrijf in. Nederlandse rechters toetsen of dat belang er echt is. Het gaat om het bedrijfsdebiet: knowhow, goodwill en klantrelaties die de werkgever daadwerkelijk heeft opgebouwd. Een beding dat alleen dient om een schaarse werknemer vast te houden, beschermt geen bedrijfsdebiet en houdt bij die toetsing zelden stand.

In de praktijk zitten concurrentiebedingen op een paar plekken.

• Senior en strategische functies, waar iemand prijsstelling, marges, roadmap of overnameplannen ziet.
• Commerciële functies, waar de persoon voor de klant het bedrijf is.
• Bedrijfsovername, waar de koper goodwill betaalt en de verkoper niet drie straten verderop hetzelfde mag opbouwen. Dit beding staat in de koopovereenkomst en valt buiten artikel 7:653 BW [5].
• Uittreding van aandeelhouders, vennoten of maten, meestal geregeld in de aandeelhouders- of vennootschapsovereenkomst.
• Franchise, waar het beding een gebied beschermt en niet een werkgever.

Het instrument is veel gewoner dan de term directiebeding suggereert. Volgens onderzoek waarnaar de Rijksoverheid verwijst heeft inmiddels ongeveer een derde van de Nederlandse werknemers een concurrentiebeding, en is dat gebruik verdubbeld [2]. Dat is precies de reden dat het wetsvoorstel er ligt.

Partijen en hun verplichtingen

Een arbeidsrechtelijk concurrentiebeding heeft twee partijen: de werkgever, een specifieke rechtspersoon, en de met name genoemde werknemer. Een overnamebeding heeft er ook twee, koper en verkoper, maar de verkoper is daar eigenaar en geen werknemer, en het beding staat meestal in de koopovereenkomst en niet in arbeidspapieren.

De juiste entiteit noteren is belangrijker dan het lijkt. Draait een groep meerdere werkmaatschappijen, dan is de entiteit op het handtekeningenblad degene met een beding om in te roepen. Overgang van onderneming, fusie en herstructurering roepen een aparte vraag op. Of de bedingen zijn meegegaan is een documentvraag, geen aanname.

De verplichting van de gebonden partij is eenvoudig: wegblijven uit de omschreven activiteit, in het omschreven gebied, gedurende de omschreven periode. De verplichtingen de andere kant op worden vaker gemist. De werkgever moet het beding schriftelijk zijn overeengekomen. Bij een tijdelijk contract moet hij de motivering al bij het aangaan hebben opgeschreven, niet pas bij de procedure. Roept hij het beding in en belemmert dat de werknemer in belangrijke mate, dan kan de rechter hem een vergoeding opleggen voor de duur van de beperking [1]. Handelt hij ernstig verwijtbaar rond het einde van het dienstverband, dan kan hij zich niet meer op het beding beroepen.

Belangrijke bepalingen en clausules

Elk concurrentiebeding draait om dezelfde knoppen. De stand van de knoppen bepaalt u bij het opstellen. Het plafond bepaalt de rechter.

Duur. Hoe lang de beperking loopt na het einde van het dienstverband. De wet noemt geen maximum. In de Nederlandse praktijk is twaalf maanden gebruikelijk, en langere termijnen worden bij toetsing regelmatig ingekort. Het wetsvoorstel wil één jaar als wettelijk maximum vastleggen [2].

Geografisch bereik. Een straal, een lijst provincies, een klantgebied, of niets. Nu is een beding zonder aangeduid gebied niet automatisch ongeldig, maar het maakt de belangenafweging voor de werkgever wel zwaarder. Het wetsvoorstel maakt het benoemen van het gebied verplicht [2].

Omschrijving van de verboden activiteit. De belangrijkste knop en de knop die het vaakst vaag blijft. Elke met ons concurrerende onderneming is een andere belofte dan werkzaamheden verrichten die vergelijkbaar zijn met wat u voor ons deed. Hoe breder de omschrijving, hoe groter de kans dat een rechter hem terugbrengt.

Motivering bij bepaalde tijd. Geen stijlfiguur maar een geldigheidsvereiste. De zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen moeten concreet zijn en op deze functie slaan. Een standaardzin die in elk contract van het bedrijf staat, is precies wat rechters afwijzen [1].

Vergoeding. De wet verplicht nu niet tot een vergoeding vooraf, maar geeft de rechter de bevoegdheid er een op te leggen bij een belemmering van betekenis [1]. Dat draait om in het wetsvoorstel: daar wordt betaling een voorwaarde voor het inroepen van het beding [2].

Boetebeding. Wat er gebeurt bij overtreding. Let op de vormvoorschriften van de artikelen 7:650 en 7:651 BW en op de matigingsbevoegdheid van de rechter in artikel 6:94 BW [6]. Een hoge boete op papier is geen hoge boete in de zaal.

Relatiebeding als alternatief. Vaak het verstandiger instrument. Het beschermt het klantcontact zonder de werknemer uit de hele markt te houden, en het houdt daarom bij de belangenafweging beter stand. Het valt wel onder dezelfde regels van artikel 7:653 BW [1].

Uitzonderingen en definities. Lees wat is uitgesloten net zo goed als wat is verboden. Een beding dat het werken voor een leverancier, een klant of een niet-concurrerende sector meeneemt, is breder dan het bedrijfsdebiet dat het zegt te beschermen.

Data en gebeurtenissen in de levensloop

Een concurrentiebeding slaapt lang en wordt dan ineens urgent. Daarom gaat het beheer ervan zo vaak mis. Dit zijn de data om vast te leggen.

• De datum van ondertekening. Die bepaalt welke versie van de regels geldt, en of de motiveringsplicht voor bepaalde tijd van toepassing was.
• De einddatum van het dienstverband. De beperkte periode begint vrijwel altijd hier, niet bij ondertekening.
• Het moment van omzetting of verlenging. Gaat een contract voor bepaalde tijd over in een contract voor onbepaalde tijd, of wordt het verlengd, dan moet u opnieuw kijken of het beding correct is overeengekomen. Dit is in Nederland de meest voorkomende stille fout.
• Het einde van de beperkte periode. De datum die niemand noteert, en die zowel de oud-werknemer als een aannemende manager nodig heeft.
• Functiewijziging. Wordt de functie wezenlijk zwaarder of anders, dan kan het oude beding zijn werking verliezen. Opnieuw vastleggen is veiliger dan hopen.
• Verhuizing of verplaatsing van de werkplek. Verandert niet de wet, maar wel de feitelijke belangenafweging over het gebied.
• Wetswijziging. Het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding is een kalendergebeurtenis in wording. Volg het, maar handel er pas naar wanneer het in werking treedt [2].

Risico's en veelgemaakte fouten

Eén standaardbeding voor iedereen. Hetzelfde beding onder de receptionist en onder de commercieel directeur is niet efficiënt maar risicovol. Bij de eerste ontbreekt het te beschermen bedrijfsdebiet, en dat maakt de afweging voor de werkgever ook in andere dossiers minder geloofwaardig.

De motivering vergeten bij een tijdelijk contract. Dit is geen vormfoutje dat later te repareren valt. Zonder schriftelijke motivering bij het aangaan is het beding nietig [1].

Denken dat een handtekening gelijkstaat aan afdwingbaarheid. Het duurste moment om hierachter te komen is wanneer u een retentiebeleid of een procedure hebt gebouwd op een beding dat de rechter terugbrengt tot drie maanden.

Een te breed geformuleerde activiteit. Hoe verder het beding reikt, hoe groter de kans dat het wordt gematigd. Een scherp afgebakend beding is in de praktijk sterker dan een alomvattend beding.

Het relatiebeding behandelen als iets lichters. Het valt onder dezelfde bepaling en moet dus aan dezelfde eisen voldoen [1].

Anti-ronselafspraken met andere bedrijven maken. Dat is geen personeelsbeleid maar een mededingingsrisico, en sinds juni 2025 een aantoonbaar duur risico [3] [4].

De getekende versie kwijtraken. Kan niemand het ondertekende document met bijlagen en wijzigingen produceren, dan valt er niets in te roepen en niets over te redeneren. Meerdere rondzwervende versies van hetzelfde model geven hetzelfde probleem in een andere vorm.

De beperkte periode ongevolgd laten lopen. Verplichtingen die het dienstverband overleven hebben een eigenaar en een einddatum nodig. Een afgelopen beperking valt niemand op, en een lopende beperking evenmin, tot iemand al ergens anders begonnen is.

Een overnamebeding beoordelen met de arbeidsrechtelijke meetlat. Bedingen bij de verkoop van een onderneming worden anders getoetst en krijgen veel meer ruimte. Precies daarom hoort zo'n beding niet uit het arbeidsrechtelijke model te komen [5].

Checklist voor contractbeheer

Bij ondertekening van een overeenkomst met een concurrentiebeding

1. Bewaar de volledig ondertekende versie, met alle bijlagen en handtekeningpagina's, in het systeem van vastlegging, en markeer concepten zo dat ze er niet mee te verwarren zijn.
2. Noteer de exacte contracterende entiteit van het handtekeningenblad, niet de handelsnaam.
3. Leg vast of het een contract voor bepaalde of onbepaalde tijd is, en bij bepaalde tijd: waar de schriftelijke motivering staat [1].
4. Leg de vier werkende onderdelen vast als velden waarop u kunt filteren: duur, geografisch bereik, verboden activiteit en eventuele vergoeding of boete.
5. Leg vast of het een arbeidsrechtelijk beding of een overnamebeding is. Ze worden aan verschillende maatstaven getoetst [5].
6. Noteer of er ook een relatiebeding, geheimhoudingsbeding of boetebeding geldt, en waar die staan [6].
7. Noteer welke verplichting op uw kant kan komen te liggen, zoals een door de rechter op te leggen vergoeding [1].
8. Wijs een persoon aan als eigenaar van het dossier, geen afdeling, met een vervanger.

Periodiek

9. Bereken de einddatum van de beperkte periode bij uitdiensttreding en zet een herinnering vóór die datum, niet erop.
10. Controleer bij elke verlenging of omzetting van een tijdelijk contract of het beding opnieuw geldig is overeengekomen.
11. Herbeoordeel het beding bij een wezenlijke functiewijziging en leg het opnieuw vast in plaats van informeel aan te passen.
12. Herbeoordeel het gebied wanneer iemand verhuist of de standplaats verandert.
13. Controleer of er nergens anti-ronselafspraken met andere ondernemingen zijn gemaakt, en beëindig ze als die er zijn [3] [4].
14. Volg het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding en plan een herziening van uw modellen zodra het in werking treedt [2].
15. Controleer één keer per jaar: elk beding in het bestand heeft een bekende einddatum, een aanwijsbare eigenaar en een vindbaar ondertekend document.
16. Leg bij uitdiensttreding de laatste werkdag vast, de einddatum van de beperkte periode, eventuele betalingsverplichtingen en de plek waar het getekende stuk is gearchiveerd.

Contracko is AI-contractbeheersoftware die precies voor dit soort werk is gebouwd. AI-contractanalyse leest een geüpload contract en haalt de data en bepalingen naar boven die makkelijk over het hoofd worden gezien, het contractarchief houdt het ondertekende document, de bijlagen en de metadata op één doorzoekbare plek, en verloopherinneringen kunnen meerdere keren per contract worden ingesteld, toegewezen aan de eigenaar van het dossier en herhaald bij verlenging. Wilt u maar één document laten nakijken, dan analyseert de gratis tool voor het beoordelen van arbeidscontracten een geüpload contract en rapporteert over de concurrentie- en relatiebedingen, de belangrijke data en de opzegbepalingen.

Start een gratis proefperiode met de contracten die u al heeft, en zet een eigenaar en een einddatum op elk beperkend beding daarin.

Bronnen

[1] Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikel 653 (concurrentiebeding: schriftelijkheidsvereiste, motiveringsplicht bij bepaalde tijd, rechterlijke vernietiging bij onbillijke benadeling, verval bij ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, en de vergoeding voor de duur van de beperking) en artikel 653a (nevenwerkzaamhedenbeding). wetten.overheid.nl/BWBR0005290

[2] Rijksoverheid, nieuwsbericht van 26 juni 2026, Meer vrijheid voor werknemer door modernisering concurrentiebeding (maximaal één jaar, verplichte vergoeding bij inroepen, verplicht geografisch bereik; het wetsvoorstel ging op 29 juni 2026 naar de Raad van State en indiening bij de Tweede Kamer wordt eind 2026 beoogd; ongeveer een derde van de werknemers heeft een concurrentiebeding). rijksoverheid.nl/actueel/nieuws/2026/06/26/meer-vrijheid-voor-werknemer-door-modernisering-concurrentiebeding

[3] Mededingingswet, artikel 6, en het Verdrag betreffende de werking van de Europese Unie, artikel 101 (verbod op mededingingsbeperkende afspraken tussen ondernemingen). wetten.overheid.nl/BWBR0008691 en eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/?uri=CELEX:12012E101

[4] Europese Commissie, persbericht van 2 juni 2025 over de boete van 329 miljoen euro voor Delivery Hero en Glovo wegens een kartel in de online maaltijdbezorging, met een afspraak om elkaars werknemers niet te benaderen, uitwisseling van commercieel gevoelige informatie en marktverdeling. ec.europa.eu/commission/presscorner

[5] Mededeling van de Commissie betreffende beperkingen die rechtstreeks verband houden met en noodzakelijk zijn voor de totstandbrenging van concentraties (2005/C 56/03), over niet-concurrentiebedingen van in beginsel maximaal drie jaar bij overdracht van goodwill en knowhow en twee jaar bij uitsluitend goodwill, beperkt tot de activiteiten en het gebied van de overgenomen onderneming. eur-lex.europa.eu/legal-content/NL/TXT/?uri=CELEX:52005XC0305(02)

[6] Burgerlijk Wetboek Boek 7, artikelen 650 en 651 (boetebeding in de arbeidsovereenkomst) en Boek 6, artikel 94 (matiging van een bedongen boete door de rechter). wetten.overheid.nl/BWBR0005290 en wetten.overheid.nl/BWBR0005289

De afbeeldingen in dit artikel zijn gegenereerd met behulp van AI.