¿Qué es un acuerdo de extinción?

Un acuerdo de extinción es un pacto. Con él, empresa y persona trabajadora ponen fin en España al contrato de trabajo por mutuo acuerdo, casi siempre a cambio de una indemnización. El artículo 49.1.a del ET no exige una forma escrita para ese mutuo acuerdo [1]. Sierra Norte Software, S.L., en Madrid, reduce el equipo comercial. Ofrece a Elena Navarro, comercial con ocho años de antigüedad, 22.000 € brutos si firma. Su salario bruto anual es 36.500 €. El salario diario es 100 €, al dividir ese anual entre 365 días. La indemnización por despido objetivo sería 16.000 €: veinte días por año de servicio [1]. Los 6.000 € de más son una mejora negociada, si no hay una fórmula más favorable. Las cifras son un ejemplo de cálculo para España en 2026, no datos de mercado.

Esta guía trata el acuerdo de extinción por mutuo acuerdo y la indemnización por despido según el Estatuto de los Trabajadores (ET) español. Es información general, no un consejo jurídico. En el despido disciplinario, un convenio colectivo puede añadir exigencias formales [1]. Eso no crea un mínimo de indemnización para el mutuo acuerdo.

Usted verá también las expresiones extinción por mutuo acuerdo, baja incentivada y documento de finiquito. El ET, en el artículo 49.1.a, extingue el contrato «por mutuo acuerdo de las partes» [1]. Ese pacto es el acuerdo de extinción. El finiquito es otra cosa. Con ocasión de la extinción, la empresa debe acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas [1]. La persona trabajadora puede pedir la presencia de un representante legal al firmar el recibo del finiquito [1]. Un plan de recolocación o un acuerdo colectivo de despido es otra figura. El acuerdo de extinción es el pacto firmado con una persona.

Acuerdo de extinción: finalidad y usos

El derecho español no fija una indemnización legal solo porque las partes firmen un mutuo acuerdo. El artículo 49.1.a del ET no establece cuantía [1]. La indemnización legal nace en otras causas. En el despido objetivo, el artículo 53.1.b del ET exige poner a disposición veinte días de salario por año de servicio. Se prorratean por meses los periodos inferiores a un año. El máximo es de doce mensualidades [1]. Si el despido se declara improcedente, el artículo 56.1 del ET da cinco días desde la notificación de la sentencia para optar. La empresa puede readmitir o abonar treinta y tres días por año, prorrateados por meses los periodos inferiores a un año, hasta veinticuatro mensualidades [1]. El importe del acuerdo de extinción es, por tanto, un resultado de negociación. No es un mínimo legal de ese pacto.

Esas fórmulas sí marcan el suelo habitual de la negociación. Si la empresa despide por causas objetivas y cumple la forma, debe poner a disposición esos veinte días, con el tope de doce mensualidades [1]. Si un juzgado declara el despido improcedente y la empresa elige indemnizar, rigen los treinta y tres días y el tope de veinticuatro mensualidades [1]. En el ejemplo de Elena, ocho años enteros y 100 € diarios dan 16.000 € en la vía objetiva y 26.400 € si el despido fuera improcedente. Ambos importes quedan bajo sus topes: doce mensualidades son 36.500 € y veinticuatro mensualidades son 73.000 €.

Las empresas en España usan un acuerdo de extinción sobre todo por tres motivos:

• Cerrar un conflicto. Evitan discutir la causa de un despido objetivo o disciplinario, si el pacto es válido y las partes lo cumplen [1].
• Ordenar la salida. Una fecha de fin, una liquidación y, a veces, una referencia, hacen más manejable una reorganización.
• Proteger después de la salida. El texto suele repetir la confidencialidad, la devolución de bienes y, a veces, un pacto de no competencia.

Para quien sale, el acuerdo convierte un final incierto en una cuantía y una fecha. Léalo con calma. La herramienta gratuita de análisis de acuerdo de indemnización de Contracko muestra, en un acuerdo subido, la indemnización, la renuncia a reclamaciones, las prestaciones y las obligaciones que subsisten.

Acuerdo de extinción: partes

Un acuerdo de extinción tiene, de ordinario, dos partes.

Parte	Responsabilidades principales
Empresa	Paga la indemnización pactada en la fecha, entrega la propuesta de liquidación, respeta la fecha de fin y cumple sus propias promesas, por ejemplo una referencia
Persona trabajadora que sale	Firma si consiente, colabora en la entrega, devuelve bienes, guarda confidencialidad y obligaciones que subsisten, y puede hacer revisar el texto

Otras personas actúan a menudo sin firmar. El servicio administrativo de conciliación o mediación del artículo 63 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) es trámite previo de muchos procesos, salvo las excepciones legales [4]. En varias comunidades ese servicio se conoce como Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Un abogado o un graduado social revisa el borrador. El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) solo interviene en los supuestos del artículo 33 del ET, no por el mero mutuo acuerdo [3].

El mutuo acuerdo del artículo 49.1.a del ET no es un despido. No exige la carta del artículo 53 ni la del artículo 55 [1]. Tampoco abre por sí solo la opción de readmisión del artículo 56 [1].

Acuerdo de extinción: cláusulas clave

Cada cláusula forma parte del trueque. Estas pesan más.

Fecha de fin. Fije el día en que se extingue el contrato. El mutuo acuerdo no tiene el preaviso de quince días del despido objetivo. Ese plazo de quince días, contado desde la entrega de la comunicación personal hasta la extinción, rige la extinción por causas objetivas del artículo 53.1.c del ET [1]. En el supuesto del artículo 52.c, del escrito de preaviso se da copia a la representación legal para su conocimiento [1]. No lo copie al mutuo acuerdo como si fuera su régimen.

Indemnización. Cuantía, bruto o neto, fórmula y fecha de pago. Deje claro si el importe sustituye, incluye o se suma a cualquier indemnización legal que pudiera corresponder en otra vía. Recuerde los dos suelos del ET. En el despido objetivo son veinte días por año, con tope de doce mensualidades. Si el despido es improcedente y se opta por indemnizar, son treinta y tres días por año, con tope de veinticuatro mensualidades [1]. El artículo 53.1.b del ET añade una excepción. Cuando la extinción se funda en el artículo 52.c con causa económica y esa situación impide poner a disposición la indemnización, la empresa puede dejar de hacerlo si lo hace constar en la comunicación escrita. El derecho a exigir el abono cuando la decisión sea efectiva se mantiene [1]. Eso es una regla del despido objetivo, no del mutuo acuerdo.

Finiquito y liquidación. El artículo 49.2 del ET obliga a acompañar una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas al comunicar la denuncia o el preaviso [1]. Salarios, vacaciones no disfrutadas y extras pendientes no son la indemnización del pacto. No firme un recibo de finiquito creyendo que sustituye el acuerdo de extinción.

Renuncia y conciliación. Las partes suelen declarar qué créditos quedan saldados. Una renuncia genérica no convierte el pacto en despido. Tampoco crea por sí sola la indemnización legal del artículo 53 o del artículo 56 [1]. Si hay un conflicto de despido, el intento de conciliación o mediación ante el servicio del artículo 63 de la LRJS es, en general, requisito previo del proceso, con las excepciones del artículo 64 [4].

Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF). Según el artículo 7.e de la Ley del IRPF, están exentas las indemnizaciones por despido o cese en la cuantía obligatoria del ET, de su normativa de desarrollo o de la normativa de ejecución de sentencias [5]. No se considera cuantía obligatoria la establecida en convenio, pacto o contrato [5]. En despidos colectivos rige un añadido. También en extinciones del artículo 52.c del ET. En ambos casos las causas han de ser económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor. Entonces queda exenta la parte que no supere los límites obligatorios del ET para el despido improcedente [5]. Las cantidades acordadas en el acto de conciliación ante el servicio del artículo 63 de la LRJS no se tratan como indemnizaciones de convenio, pacto o contrato [5]. Eso no convierte el mutuo acuerdo en un despido. Tampoco prueba por sí solo que el pago sea una indemnización por despido o cese exenta [5]. El importe exento de esta letra tiene como límite 180.000 € [5]. Un pacto privado de mutuo acuerdo no queda cubierto por el solo hecho de llamarse indemnización.

Confidencialidad. Estas cláusulas limitan lo que se dice del pacto y de la otra parte. Haga una promesa recíproca lo bastante concreta para poder comprobarla.

Pacto de no competencia, devolución y referencia. Fije si un pacto de no competencia sigue vigente, y hasta cuándo. Ponga un plazo para devolver ordenador, documentos y tarjetas. Acuerde el texto de una referencia y de la comunicación interna.

Algunos acuerdos permiten a la empresa detener pagos tras un incumplimiento. Enlácelos entonces a una obligación concreta. La entrada sobre la cláusula de cumplimiento muestra cómo se suelen redactar esas condiciones. No la use para negar una indemnización legal de despido que el ET ya hubiera hecho nacer.

Fechas y ciclo de vida

Un acuerdo de extinción parece un acto único. En realidad sigue un calendario. La mayor parte de su valor depende de fechas fáciles de perder.

1. Fecha de la oferta. El ET no fija un plazo legal de reflexión antes de firmar un mutuo acuerdo del artículo 49.1.a [1]. No importe aquí un periodo estadounidense de revocación.

2. Firma. Con la firma, las partes consienten la extinción en los términos pactados. No hay, en los artículos 49, 53 o 56 del ET, un derecho legal de desistimiento de siete o catorce días para este pacto [1].

3. Conciliación administrativa. Si el pacto se lleva al servicio del artículo 63 de la LRJS, la presentación de la solicitud suspende la caducidad o interrumpe la prescripción desde esa fecha [4]. El cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o mediación, o transcurridos quince días hábiles desde la presentación sin que se haya celebrado [4]. Transcurridos treinta días hábiles sin acto ni mediación iniciada ni acuerdo, se tiene por terminado el procedimiento y cumplido el trámite [4]. La asistencia es obligatoria para los litigantes [4]. Si no comparece el solicitante sin justa causa, se tiene por no presentada la papeleta [4]. Si no comparece la otra parte, debidamente citada, se tiene el intento por hecho sin efecto. El juez o tribunal le impondrá las costas, incluidos honorarios hasta 600 € del letrado o graduado social de la contraparte, si no hubo causa justificada y la sentencia coincide en lo esencial con la pretensión [4].

4. Fecha de fin del contrato. Es la fecha pactada. En un despido objetivo, el preaviso es de quince días, o se abonan los salarios de ese periodo. La falta de preaviso o un error excusable en el cálculo de la indemnización no determinan por sí solos la improcedencia, sin perjuicio de pagar esos salarios o la indemnización correcta [1]. No aplique esa regla al mutuo acuerdo como si fuera un despido.

5. Plazo para impugnar un despido. Si hay despido o resolución de un contrato temporal, la acción caduca a los veinte días hábiles siguientes al día en que se produjo [1]. El plazo se interrumpe con la solicitud de conciliación ante el órgano público competente [1]. Las demás acciones del contrato, si no tienen plazo especial, prescriben al año de su terminación [1]. Si la acción pide percepciones económicas o el cumplimiento de obligaciones de tracto único que no pueden realizarse después de extinguido el contrato, ese año se cuenta desde el día en que la acción pudo ejercitarse, no desde la terminación [1].

6. Cinco días tras la sentencia de improcedencia. Cuando un despido se declara improcedente, la empresa puede optar en cinco días entre readmisión o la indemnización de treinta y tres días [1]. Si no opta, se entiende que procede la readmisión [1]. Si la persona despedida es representante legal o delegado sindical, la opción es siempre suya. De no ejercerla, se entiende que elige la readmisión, y esa readmisión es obligada [1]. En esos casos hay salarios de tramitación tanto si opta por indemnizar como si opta por readmitir [1].

7. Fechas de pago. El día de la indemnización pactada y, en su caso, de la liquidación. El FOGASA, en insolvencia o concurso, abona indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa. Eso cubre despido o extinción conforme a los artículos 50, 51, 52, 40.1 y 41.3 del ET, y otros supuestos tasados. No cubre el mero artículo 49.1.a [3]. El límite general de esas indemnizaciones es una anualidad, con excepciones legales. El salario diario de cálculo no puede exceder el doble del salario mínimo interprofesional, con la parte proporcional de pagas extraordinarias [3]. Para despido o extinción de los artículos 50 y 56, el FOGASA calcula sobre treinta días por año, con ese mismo límite [3]. El derecho a solicitar el pago prescribe al año del acto, sentencia, auto o resolución que reconozca la deuda o fije las indemnizaciones [3].

8. Fin de obligaciones que subsisten. La confidencialidad puede no tener término. Un pacto de no competencia suele acabar en una fecha fija tras el cese.

9. Plazo de devolución de bienes. A menudo ligado al último día de trabajo.

10. Despido colectivo. Hay despido colectivo si, en noventa días, las extinciones por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción alcanzan ciertos umbrales. Son diez personas en empresas de menos de cien. Son el diez por ciento entre cien y trescientas. Son treinta en más de trescientas [2]. También lo es la extinción de toda la plantilla, si hay más de cinco personas, por cese total fundado en esas causas [2]. En el cómputo entran otras extinciones por iniciativa empresarial. Han de ser por motivos no inherentes a la persona, distintos del artículo 49.1.c, y al menos cinco [2]. Encadenar extinciones del artículo 52.c por debajo de esos umbrales, en periodos sucesivos de noventa días y sin causas nuevas, para eludir el artículo 51, se considera fraude de ley. Esas extinciones se declaran nulas y sin efecto [2]. El despido colectivo exige un periodo de consultas no superior a treinta días naturales. En empresas de menos de cincuenta personas el tope es quince días [2]. Tras el acuerdo o la decisión, las notificaciones individuales siguen el artículo 53.1. Deben haber pasado al menos treinta días entre la comunicación de apertura del periodo de consultas a la autoridad laboral y la fecha de efectos del despido [2].

La guía de Contracko sobre fechas de contrato muestra cómo guardar y recordar fechas de inicio, fin y preaviso. Para el esquema más amplio, del borrador al cierre, vea el ciclo de vida del contrato.

Riesgos y errores frecuentes

La mayoría de los conflictos nace de un hueco en el texto o de una fecha perdida. Estos son los más habituales.

• Confundir finiquito y acuerdo. El recibo del finiquito liquida cantidades adeudadas. No es el pacto del artículo 49.1.a [1].
• Tratar el pacto como despido. El mutuo acuerdo no pone en marcha por sí solo los veinte días, los treinta y tres días ni la opción de readmisión [1].
• Renuncia sin conciliación. Una indemnización solo pactada en contrato privado no es, para el artículo 7.e de la Ley del IRPF, la cuantía obligatoria del ET [5]. Llevar el pacto a conciliación no lo convierte en despido ni establece por sí solo la exención [5].
• Olvidar el tope de 180.000 €. Aunque haya exención, esa letra fija ese límite [5].
• Saltar la conciliación previa. En los procesos que no están exceptuados, el intento ante el servicio del artículo 63 de la LRJS es requisito previo [4].
• Dejar caducar la acción de despido. Veinte días hábiles desde el día en que se produjo, con interrupción por la solicitud de conciliación [1].
• Usar mutuo acuerdo para eludir un despido colectivo. Las extinciones por iniciativa empresarial cuentan en el umbral si no son inherentes a la persona y hay al menos cinco. Encadenar despidos objetivos por debajo del umbral, sin causas nuevas, puede anular esas extinciones [2].
• Pagar como si el FOGASA cubriera el pacto. El artículo 33 del ET no lista el mutuo acuerdo del 49.1.a entre las indemnizaciones que el Fondo abona [3].
• Copiar un preaviso de quince días sin causa. Ese plazo pertenece al despido objetivo [1].
• Obligaciones perdidas. Las fechas de no competencia y de devolución quedan en un expediente que nadie reabre.

Trate estos puntos como piezas de gestión de riesgos contractuales, con un responsable y una fecha. Si más adelante importa la conducta de quien ya salió, la empresa debe poder mostrar qué promesa valía, cuándo acabó y si ella cumplió la suya. Es una cuestión de cumplimiento contractual. Es más fácil con el expediente firmado y las fechas en un solo sitio.

Lista de control de gestión

Use esta lista para cada acuerdo de extinción firmado.

Registrar

1. Partes, y si hay representación legal o afiliación sindical conocida.
2. Importe de la indemnización, bruto o neto, fórmula y fecha de pago.
3. Fecha de fin pactada. El preaviso de quince días del artículo 53.1.c del ET solo rige un despido objetivo real, no este pacto [1].
4. Qué créditos cubre la renuncia y si el pacto se llevará a conciliación.
5. Liquidación: salarios, vacaciones, extras y el recibo de finiquito.
6. Obligaciones que subsisten: confidencialidad, no competencia, devolución y cooperación.
7. Referencia y anuncio interno acordados.
8. Ejemplar firmado y, en su caso, acta de conciliación.

Anotar en el calendario

9. Fecha de firma y fecha de fin.
10. Si hay conciliación: presentación, quince días hábiles y treinta días hábiles del artículo 65 de la LRJS.
11. Si hay despido impugnado: los veinte días hábiles y, tras sentencia de improcedencia, los cinco días de opción.
12. Cada fecha de pago.
13. Fin de cada pacto de no competencia.
14. Plazo de devolución de bienes.

Revisar con cadencia

15. Antes de cada pago: la fecha pactada y el importe coinciden con el expediente firmado.
16. Cada trimestre: obligaciones abiertas, pactos que vencen y pagos próximos.
17. Antes de reutilizar un modelo: contraste con el ET, la LRJS, el artículo 7.e de la Ley del IRPF y el convenio aplicable.

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Fuentes

[1] Boletín Oficial del Estado, Real Decreto Legislativo 2/2015, Estatuto de los Trabajadores, arts. 49, 52, 53, 54, 55, 56 y 59 (mutuo acuerdo, despido objetivo e improcedente, finiquito, plazos). boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

[2] Boletín Oficial del Estado, Estatuto de los Trabajadores, art. 51 (despido colectivo, umbrales de noventa días, consultas y plazo mínimo de treinta días). boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

[3] Boletín Oficial del Estado, Estatuto de los Trabajadores, art. 33 (FOGASA: salarios e indemnizaciones tasadas, límites y prescripción de un año). boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

[4] Boletín Oficial del Estado, Ley 36/2011, reguladora de la jurisdicción social, arts. 63 a 66 (conciliación o mediación previas, plazos y comparecencia). boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2011-15936

[5] Boletín Oficial del Estado, Ley 35/2006 del IRPF, art. 7.e (exención de indemnizaciones por despido o cese, conciliación y límite de 180.000 €). boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2006-20764

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