Che cos'è un accordo di risoluzione consensuale?

Un accordo di risoluzione consensuale è un patto. Con esso, datore di lavoro e persona lavoratrice pongono fine in Italia al rapporto di lavoro di comune accordo, di solito con un incentivo all'esodo. Alpi Sistemi S.r.l., a Bologna, riduce il team commerciale. Offre a Elena Martini, commerciale con otto anni di anzianità, 18.000 € lordi se firma. La retribuzione annua lorda è 40.500 €. La quota di trattamento di fine rapporto (TFR) di un anno intero è 3.000 €: 40.500 diviso 13,5, secondo l'articolo 2120 del codice civile italiano [1]. Otto quote intere, senza rivalutazione, sono 24.000 €. I 18.000 € di incentivo non sostituiscono quel TFR. Le cifre sono un esempio di calcolo per l'Italia nel 2026, non dati di mercato.

Questa guida tratta l'accordo di risoluzione consensuale, l'incentivo all'esodo e il TFR, accanto alle indennità di licenziamento del diritto italiano. È informazione generale, non un consiglio giuridico. Un contratto collettivo o un patto individuale può prevedere condizioni di miglior favore sul TFR [1]. Verifichi anche il contratto collettivo applicabile.

Lei vede anche le espressioni accordo di buonuscita, incentivo all'esodo e transazione. L'accordo di risoluzione consensuale è il patto che estingue il rapporto. L'incentivo all'esodo è la somma negoziata per quella uscita. Non è il TFR. Il TFR, in Italia, è dovuto in ogni caso di cessazione del lavoro subordinato [1]. Un piano di esodo collettivo o un accordo sindacale di riduzione è un'altra figura. L'accordo di risoluzione è il testo firmato con una persona.

Accordo di risoluzione: finalità e usi

Il diritto italiano non fissa un importo legale solo perché le parti firmano una risoluzione consensuale. Quell'importo è un esito di negoziazione. Il TFR nasce comunque. Si calcola sommando, per ciascun anno di servizio, una quota pari e comunque non superiore alla retribuzione dovuta per l'anno divisa per 13,5 [1]. La quota si riduce in proporzione per le frazioni di anno. Si computa come mese intero la frazione di mese uguale o superiore a 15 giorni [1]. Salvo diversa previsione dei contratti collettivi, la retribuzione annua comprende le somme non occasionali corrisposte in dipendenza del rapporto, incluso l'equivalente delle prestazioni in natura. Esclude i rimborsi spese [1].

Quelle quote, esclusa quella dell'anno in corso, si rivalutano al 31 dicembre su base composta. Il tasso è l'1,5 per cento fisso. Si aggiunge il 75 per cento dell'aumento dell'indice dell'Istituto nazionale di statistica (ISTAT) dei prezzi al consumo per le famiglie di operai e impiegati, rispetto a dicembre dell'anno precedente [1]. Per le frazioni di anno si usa l'indice del mese di cessazione rispetto a dicembre precedente. Anche qui, 15 giorni valgono un mese [1]. Nell'esempio di Elena le 24.000 € sono solo otto quote da 3.000 €. Non includono quella rivalutazione.

Se invece l'azienda licenzia, il quadro cambia. Per operai, impiegati e quadri assunti a tempo indeterminato dal 7 marzo 2015, il decreto legislativo italiano 4 marzo 2015, n. 23 disciplina il licenziamento illegittimo [2]. Lo stesso decreto si applica in caso di conversione, dopo quella data, di un contratto a termine o di apprendistato in un tempo indeterminato [2]. Se assunzioni successive fanno scattare i requisiti occupazionali dell'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge 20 maggio 1970, n. 300, il decreto copre anche chi era stato assunto prima [2].

In quel regime, se manca il giustificato motivo oggettivo, il giustificato motivo soggettivo o la giusta causa, il giudice dichiara estinto il rapporto alla data del licenziamento. Condanna il datore a un'indennità non soggetta a contribuzione previdenziale. Dopo la sentenza della Corte costituzionale n. 194 del 2018, non vale più l'importo automatico di due mensilità della retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno di servizio [2]. Restano il minimo di sei e il massimo di trentasei mensilità di quella retribuzione [2]. Quel quadro monetario vale salvo il comma 2. Se in giudizio è dimostrata in modo diretto l'insussistenza del fatto materiale contestato, il giudice annulla il licenziamento e ordina la reintegrazione, con un'indennità risarcitoria fino a dodici mensilità per il periodo precedente alla pronuncia [2]. La Corte costituzionale n. 128 del 2024 estende quella tutela anche al giustificato motivo oggettivo, quando manca il fatto materiale allegato dal datore [2]. Se il datore non raggiunge i requisiti dimensionali dell'articolo 18, ottavo e nono comma, della legge n. 300 del 1970, non si applica il comma 2. Le indennità e l'importo dell'articolo 3, comma 1, dell'articolo 4, comma 1, e dell'articolo 6, comma 1, sono dimezzati [2]. La Corte costituzionale n. 118 del 2025 ha caducato il tetto di sei mensilità di quell'articolo 9, non la regola del dimezzamento [2]. Nell'esempio di Elena, Alpi Sistemi è trattata come datore che raggiunge quei requisiti, così restano sei e trentasei mensilità, non gli importi dimezzati. L'indennità del patto consensuale non è quel risarcimento. È una somma pattuita.

Le aziende in Italia usano un accordo di risoluzione soprattutto per tre motivi:

• Chiudere un conflitto. Evitano di discutere la causa di un licenziamento, se il patto è valido e le parti lo rispettano.
• Ordinare l'uscita. Una data di fine, una liquidazione e, a volte, una referenza rendono più gestibile una riorganizzazione.
• Proteggere dopo l'uscita. Il testo di solito ripete la riservatezza, la restituzione dei beni e, a volte, un patto di non concorrenza.

Per chi esce, l'accordo converte una fine incerta in una somma e in una data. Lo legga con calma. Lo strumento gratuito di analisi dell'accordo di buonuscita di Contracko mostra, in un accordo caricato, l'indennità, la rinuncia alle pretese, le prestazioni e gli obblighi che restano.

Accordo di risoluzione: parti

Un accordo di risoluzione ha, di ordinario, due parti.

Parte	Responsabilità principali
Datore di lavoro	Paga l'incentivo pattuito nella data, liquida il TFR e le altre spettanze, rispetta la data di fine e mantiene le proprie promesse, per esempio una referenza
Persona lavoratrice che esce	Firma se consente, collabora alla consegna, restituisce i beni, rispetta riservatezza e obblighi che restano, e può far riesaminare il testo

Altre persone agiscono spesso senza firmare. Nella procedura dell'articolo 7 della legge italiana 15 luglio 1966, n. 604, la Direzione territoriale del lavoro convoca le parti davanti alla commissione provinciale di conciliazione [3]. Un avvocato o un consulente del lavoro può assistere. Le organizzazioni di rappresentanza o un componente della rappresentanza sindacale possono fare lo stesso [3]. Quella procedura riguarda il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, se il datore ha i requisiti dimensionali dell'articolo 18, ottavo comma, della legge n. 300 del 1970 [3]. Non è il rito obbligatorio di ogni patto privato.

La risoluzione consensuale non è un licenziamento. Non richiede, da sola, la lettera dell'articolo 2 della legge n. 604 del 1966 [3]. Per i lavoratori del decreto n. 23 del 2015, all'atto del licenziamento non si applica l'articolo 7 della legge n. 604 del 1966 [2].

Accordo di risoluzione: clausole chiave

Ogni clausola fa parte dello scambio. Queste pesano di più.

Data di fine. Fissi il giorno in cui il rapporto si estingue. La risoluzione consensuale non ha, in queste norme, un preavviso legale proprio. L'articolo 3 della legge n. 604 del 1966 lega il preavviso al licenziamento per giustificato motivo [3]. Non lo copi sul patto come se fosse il suo regime.

Incentivo all'esodo. Quantità, lordo o netto, formula e data di pagamento. Scriva se l'importo si aggiunge al TFR o pretende di assorbirlo. In Italia il TFR resta un credito distinto, dovuto in ogni cessazione [1]. Un patto di miglior favore può aumentare il TFR. Non lo cancella [1].

TFR e spettanze. Quote annuali, rivalutazione, ferie non godute e mensilità aggiuntive non sono l'incentivo. Una anticipazione di TFR, se già erogata, si detrae dal trattamento [1]. Dopo almeno otto anni presso lo stesso datore, la lavoratrice può chiedere, in costanza di rapporto, un'anticipazione non superiore al 70 per cento [1]. Vale una sola volta. Va giustificata, nel testo della legge n. 297 del 1982, da spese sanitarie straordinarie o dall'acquisto della prima casa, con i limiti percentuali ivi previsti [1]. I contratti collettivi o i patti individuali possono prevedere condizioni di miglior favore [1].

Rinuncia e conciliazione. Le parti di solito dichiarano quali crediti restano saldati. Una rinuncia generica non trasforma il patto in licenziamento. Non crea da sola l'indennità del decreto n. 23 del 2015 [2]. Se c'è già un licenziamento di un lavoratore di quel decreto, il datore può fare un'offerta. Deve farla entro i termini di impugnazione stragiudiziale. La sede è quella dell'articolo 2113, quarto comma, del codice civile, o dell'articolo 76 del decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276. L'importo è esente dall'imposta sul reddito delle persone fisiche (IRPEF) e da contribuzione [2]. Vale una mensilità della retribuzione di riferimento per il TFR per ogni anno di servizio. Il minimo è tre mensilità. Il massimo è ventisette. Si consegna con assegno circolare [2]. L'accettazione in quella sede estingue il rapporto alla data del licenziamento e implica la rinuncia all'impugnazione [2]. Ulteriori somme pattuite lì per altre pendenze seguono il regime fiscale ordinario [2]. Quella offerta nasce da un licenziamento. Non è il rito di ogni risoluzione consensuale.

Nuova prestazione di Assicurazione Sociale per l'Impiego (NASpI). La NASpI spetta a chi ha perso involontariamente l'occupazione. Occorrono anche i requisiti contributivi dell'articolo 3 del decreto legislativo italiano 4 marzo 2015, n. 22 [4]. È riconosciuta anche per dimissioni per giusta causa. Lo è anche per la risoluzione consensuale intervenuta nella procedura dell'articolo 7 della legge n. 604 del 1966 [4]. Un patto privato fuori da quella procedura non figura in quell'elenco [4]. Dal 1° gennaio 2025, per eventi di disoccupazione, può servire un ulteriore requisito. Occorrono almeno tredici settimane di contribuzione dopo l'ultimo rapporto a tempo indeterminato chiuso per dimissioni volontarie, anche a seguito di risoluzione consensuale. Quel requisito vale se quell'evento è nei dodici mesi precedenti [4]. Restano salve le ipotesi del comma 2 e le dimissioni dell'articolo 55 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151 [4]. Questa guida non inventa sanzioni NASpI oltre quel testo.

Riservatezza. Queste clausole limitano ciò che si dice del patto e dell'altra parte. Renda una promessa reciproca abbastanza concreta da poterla verificare.

Patto di non concorrenza, restituzione e referenza. Fissi se un patto di non concorrenza resta in vigore, e fino a quando. Metta un termine per restituire computer, documenti e tessere. Concordi il testo di una referenza e dell'annuncio interno.

Alcuni accordi consentono all'azienda di fermare i pagamenti dopo un inadempimento. Li colleghi allora a un obbligo concreto. La voce sulla clausola di conformità mostra come si redigono di solito quelle condizioni. Non la usi per negare il TFR che l'articolo 2120 del codice civile italiano ha già fatto nascere.

Date e ciclo di vita

Un accordo di risoluzione sembra un atto unico. In realtà segue un calendario. Gran parte del suo valore dipende da date facili da perdere.

1. Data dell'offerta. Le disposizioni sul TFR, sul licenziamento individuale e sul decreto n. 23 del 2015, qui estratte, non fissano un termine statunitense di riflessione prima di firmare una risoluzione consensuale privata [1] [2] [3]. Quell'assenza non prova che non esistano altre regole di forma o di revoca. Il testo operativo dell'articolo 2113, quarto comma, del codice civile non è in questi estratti. Il decreto n. 23 del 2015 lo cita solo come sede dell'offerta di conciliazione dopo un licenziamento [2].

2. Firma. Con la firma, le parti consentono all'estinzione nei termini pattuiti. Non tratti i sette o quattordici giorni di un modello statunitense come diritto italiano di questo patto. Non concluda, da queste sole fonti, che non esista alcun ripensamento o che ogni rinuncia sia insindacabile.

3. Procedura dell'articolo 7. Se il datore, con i requisiti dimensionali, intende un licenziamento per giustificato motivo oggettivo, deve prima comunicare. La comunicazione va alla Direzione territoriale del lavoro e, per conoscenza, alla persona lavoratrice. Deve indicare l'intenzione e i motivi [3]. La Direzione convoca entro sette giorni. L'incontro si svolge davanti alla commissione provinciale di conciliazione [3]. La procedura si conclude di regola entro venti giorni dalla convocazione, salvo che le parti vogliano proseguire [3]. Non si applica al superamento del periodo di comporto dell'articolo 2110 del codice civile. Non si applica nemmeno ai casi dell'articolo 2, comma 34, della legge 28 giugno 2012, n. 92 [3]. Se la conciliazione ha esito positivo e prevede la risoluzione consensuale, si applicano le disposizioni in materia di assicurazione sociale per l'impiego [3]. Per i licenziamenti dei lavoratori del decreto n. 23 del 2015, l'articolo 7 della legge n. 604 del 1966 non si applica [2].

4. Data di fine del contratto. È la data pattuita. In un licenziamento per giustificato motivo, il recesso è con preavviso [3]. Non applichi quella regola al patto consensuale come se fosse un licenziamento.

5. Termine per impugnare un licenziamento. Il licenziamento va impugnato, a pena di decadenza, entro sessanta giorni dalla ricezione della comunicazione scritta, o dei motivi se successivi [3]. L'impugnazione decade se, nei centottanta giorni successivi, non si deposita il ricorso, non si comunica la richiesta di conciliazione o arbitrato, o, dopo la Corte costituzionale n. 212 del 2020, non si deposita un ricorso cautelare anteriore alla causa [3]. Se la conciliazione o l'arbitrato sono rifiutati o manca l'accordo per svolgerli, il ricorso va depositato entro sessanta giorni dal rifiuto o dal mancato accordo [3]. Se al momento della comunicazione, o in pendenza dei sessanta giorni, la persona versa in incapacità di intendere o di volere, la Corte costituzionale n. 111 del 2025 fissa un termine complessivo di duecentoquaranta giorni dalla ricezione, con ricorso anche cautelare o richiesta di conciliazione o arbitrato [3]. Quei termini riguardano il licenziamento. Non sono un diritto di ripensamento del patto consensuale.

6. Offerta di conciliazione dopo un licenziamento. Nei casi del decreto n. 23 del 2015, l'offerta dell'articolo 6 va fatta entro i termini di impugnazione stragiudiziale, in sede protetta, con assegno circolare [2]. Nell'esempio di Elena, se Alpi Sistemi raggiunge i requisiti dimensionali dell'articolo 18, otto anni e 3.375 € mensili di retribuzione di riferimento (40.500 / 12) darebbero 27.000 € su quella scala. Il minimo di tre mensilità è 10.125 €. Il massimo di ventisette mensilità è 91.125 €. Se l'azienda non raggiunge quei requisiti, l'articolo 9 dimezza quegli importi. La Corte costituzionale n. 118 del 2025 ha rimosso il tetto di sei mensilità, non il dimezzamento [2]. Sono un esempio 2026, non un diritto del patto consensuale.

7. Date di pagamento. Il giorno dell'incentivo pattuito, del TFR e della liquidazione. Distingua le tre voci.

8. Fine degli obblighi che restano. La riservatezza può non avere termine. Un patto di non concorrenza di solito finisce in una data fissa dopo la cessazione.

9. Termine di restituzione dei beni. Spesso legato all'ultimo giorno di lavoro.

10. Riduzione di personale. Le disposizioni degli articoli 4 e 5 della legge italiana 23 luglio 1991, n. 223, si applicano in un caso preciso. L'impresa ha più di quindici dipendenti, dirigenti compresi. Intende almeno cinque licenziamenti in centoventi giorni, in un'unità produttiva o in più unità della stessa provincia, per riduzione o trasformazione di attività o di lavoro [5]. Nello stesso arco e nello stesso ambito, quelle regole coprono tutti i licenziamenti riconducibili alla medesima riduzione o trasformazione [5]. Un patto consensuale non è, da solo, quel licenziamento. Una serie di recessi individuali sulla stessa riduzione può comunque cadere in quella soglia [5].

La guida Contracko sulle date dei contratti mostra come conservare e ricordare date di inizio, fine e preavviso. Per lo schema più ampio, dalla bozza alla chiusura, veda il ciclo di vita del contratto.

Rischi ed errori frequenti

La maggior parte dei conflitti nasce da un vuoto nel testo o da una data persa. Questi sono i più abituali.

• Confondere TFR e incentivo. Il TFR è dovuto in ogni cessazione. L'incentivo è la somma negoziata [1].
• Trattare il patto come licenziamento. La risoluzione consensuale non avvia da sola l'indennità del decreto n. 23 del 2015, né l'impugnazione di sessanta giorni [2] [3].
• Usare la scala delle due mensilità per anno. La Corte costituzionale ha dichiarato illegittime quelle parole nell'articolo 3, comma 1, del decreto n. 23 del 2015 [2]. Restano sei e trentasei mensilità come estremi, salvo reintegrazione per fatto materiale insussistente e salvo il dimezzamento dell'articolo 9 per i datori sotto soglia [2].
• Dimenticare la sede protetta. L'esenzione dell'articolo 6 del decreto n. 23 del 2015 vale per l'offerta in quella sede, dopo un licenziamento, non per ogni scrittura privata [2].
• Presumere la NASpI da un patto privato. L'articolo 3, comma 2, del decreto n. 22 del 2015 nomina la risoluzione consensuale nella procedura dell'articolo 7 della legge n. 604 del 1966, non ogni accordo [4].
• Lasciare decadere l'azione di licenziamento. Sessanta giorni, poi centottanta, con il ricorso cautelare come adempimento equivalente, i rinnovi se la conciliazione non si svolge, e i duecentoquaranta giorni in caso di incapacità [3].
• Ignorare una riduzione collettiva. Cinque licenziamenti in centoventi giorni, in imprese oltre i quindici dipendenti, possono far scattare la legge n. 223 del 1991 [5].
• Copiare un preavviso da un licenziamento. Il giustificato motivo con preavviso appartiene all'articolo 3 della legge n. 604 del 1966 [3].
• Obblighi persi. Le date di non concorrenza e di restituzione restano in un fascicolo che nessuno riapre.

Tratti questi punti come pezzi di gestione dei rischi contrattuali, con un responsabile e una data. Se più avanti importa la condotta di chi è già uscito, l'azienda deve poter mostrare tre cose. Quale promessa valeva. Quando è finita. Se l'azienda ha rispettato la propria. È una questione di conformità contrattuale. È più facile con il fascicolo firmato e le date in un solo posto.

Lista di controllo di gestione

Usi questa lista per ogni accordo di risoluzione firmato.

Registrare

1. Parti, e se c'è rappresentanza legale o affiliazione sindacale nota.
2. Importo dell'incentivo, lordo o netto, formula e data di pagamento.
3. TFR: quote, rivalutazione, anticipazioni già erogate.
4. Data di fine pattuita. Il preavviso del licenziamento per giustificato motivo non è, da solo, il regime di questo patto [3].
5. Quali crediti copre la rinuncia e se il patto andrà in una sede dell'articolo 2113, quarto comma, del codice civile.
6. Liquidazione: retribuzioni, ferie, mensilità aggiuntive.
7. Obblighi che restano: riservatezza, non concorrenza, restituzione e cooperazione.
8. Referenza e annuncio interno concordati.
9. Esemplare firmato e, se c'è, verbale di conciliazione.

Annotare in calendario

10. Data di firma e data di fine.
11. Se c'è la procedura dell'articolo 7: comunicazione, sette giorni, venti giorni [3].
12. Se c'è un licenziamento impugnabile: i sessanta giorni e i centottanta giorni [3].
13. Ogni data di pagamento, TFR compreso.
14. Fine di ogni patto di non concorrenza.
15. Termine di restituzione dei beni.

Rivedere con cadenza

16. Prima di ogni pagamento: la data pattuita e l'importo coincidono con il fascicolo firmato.
17. Ogni trimestre: obblighi aperti, patti in scadenza e pagamenti vicini.
18. Prima di riutilizzare un modello: confronto con l'articolo 2120 del codice civile, il decreto n. 23 del 2015, la legge n. 604 del 1966 e il contratto collettivo applicabile.

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Fonti

[1] Normattiva, Legge 29 maggio 1982, n. 297, art. 1 (sostituisce l'art. 2120 del codice civile: TFR in ogni cessazione, quota su 13,5, rivalutazione ISTAT, anticipazioni). normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1982-05-29;297

[2] Normattiva, Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 23, artt. 1, 3, 6 e 9 (tutele crescenti, indennità tra sei e trentasei mensilità dopo Corte cost. n. 194/2018, offerta di conciliazione). normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2015-03-04;23

[3] Normattiva, Legge 15 luglio 1966, n. 604, artt. 2, 3, 6 e 7 (forma del licenziamento, giustificato motivo, termini di impugnazione, conciliazione preventiva). normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1966-07-15;604

[4] Normattiva, Decreto legislativo 4 marzo 2015, n. 22, art. 3 (NASpI per disoccupazione involontaria e risoluzione consensuale nella procedura dell'art. 7 della l. n. 604/1966). normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:decreto.legislativo:2015-03-04;22

[5] Normattiva, Legge 23 luglio 1991, n. 223, art. 24 (riduzione di personale: più di quindici dipendenti, almeno cinque licenziamenti in centoventi giorni). normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:1991-07-23;223

[6] Normattiva, Regio decreto 16 marzo 1942, n. 262 (codice civile vigente; fonte di piano per l'art. 2120). normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:regio.decreto:1942-03-16;262

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