Was ist ein Aufhebungsvertrag?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung, mit der Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Deutschland das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden, meist gegen eine Abfindung. Die Rheinblick Maschinen GmbH in Stuttgart verkleinert den Vertrieb. Sie bietet dem Account Manager Markus Weber mit zehn Dienstjahren 30.000 Euro, wenn er unterschreibt. Sein Monatsverdienst beträgt 5.000 Euro. Nach § 1a des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) entstünde eine Abfindung von 0,5 Monatsverdiensten je Jahr nur bei einer Arbeitgeberkündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse, mit dem gesetzlichen Hinweis in der Kündigung und ohne Klage innerhalb von drei Wochen [2]. Das wären hier 25.000 Euro. Diese Formel ist kein gesetzlicher Mindestbetrag für einen Aufhebungsvertrag [2]. Die Beträge sind ein Rechenbeispiel für Deutschland im Jahr 2026, keine Marktdaten.

Dieser Leitfaden behandelt den Aufhebungsvertrag, den Abwicklungsvertrag und die Abfindung nach deutschem Recht, vor allem das KSchG und das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB). Es handelt sich um allgemeine Informationen, nicht um Rechtsberatung. Ein Tarifvertrag kann Kündigungsfristen abweichend regeln [1]. Prüfen Sie deshalb auch den Tarifvertrag, der für den Arbeitnehmer gilt.

Sie sehen auch die Bezeichnungen Auflösungsvertrag und Abwicklungsvertrag. Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung durch Kündigung oder Auflösungsvertrag der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen [1]. Ein Aufhebungsvertrag ist ein Auflösungsvertrag in diesem Sinn. Ein Abwicklungsvertrag regelt oft die Folgen einer bereits erklärten Kündigung, etwa Abfindung, Daten und Ansprüche. Die Kündigung bleibt dann der Beendigungsakt. Eine Abfindung ist die Zahlung. Sie kann vertraglich vereinbart sein, unter den engen Voraussetzungen des § 1a KSchG entstehen oder vom Gericht nach den §§ 9 und 10 KSchG festgesetzt werden [2] [3]. Ein Sozialplan ist etwas anderes. Er betrifft eine Gruppe. Der Aufhebungsvertrag ist die unterzeichnete Abrede mit einer Person.

Aufhebungsvertrag: Zweck und Verwendung

Deutsches Recht kennt keine allgemeine gesetzliche Abfindung nur weil das Arbeitsverhältnis endet. § 1a KSchG gewährt 0,5 Monatsverdienste je Jahr nur, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse kündigt, den Hinweis in der Kündigungserklärung gibt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG keine Feststellungsklage erhebt [2]. Die §§ 9 und 10 KSchG betreffen eine gerichtliche Abfindung nach einem Auflösungsantrag, nicht den ausgehandelten Aufhebungsvertrag [3]. Die Zahlung im Aufhebungsvertrag ist deshalb ein Verhandlungsergebnis, kein gesetzlicher Sockel.

Kündigungsschutz nach § 1 KSchG gilt nicht für jedes deutsche Arbeitsverhältnis. Der Erste Abschnitt des KSchG gilt in der Regel nicht in Betrieben mit fünf oder weniger Arbeitnehmern, Auszubildende nicht mitgezählt. Ausgenommen bleiben unter anderem die §§ 4 bis 7 KSchG [2]. Für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begann, gilt der Erste Abschnitt in Betrieben mit in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmern nicht. Diese Arbeitnehmer zählen bis zur Zehn-Personen-Schwelle nicht für die Fünf-Personen-Grenze mit. Teilzeitkräfte mit nicht mehr als 20 Wochenstunden zählen 0,5, mit nicht mehr als 30 Wochenstunden 0,75 [2].

Wo das KSchG eingreift, ist die Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat, rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist [2]. Sozial ungerechtfertigt ist sie, wenn sie nicht durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung in diesem Betrieb entgegenstehen [2]. Sie ist auch sozial ungerechtfertigt, wenn in Betrieben des privaten Rechts die Kündigung gegen eine Richtlinie nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) verstößt oder der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz im selben Betrieb oder in einem anderen Betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann und der Betriebsrat oder eine andere nach dem BetrVG zuständige Vertretung aus einem dieser Gründe innerhalb der Frist des § 102 Abs. 2 Satz 1 BetrVG schriftlich widersprochen hat [2]. Entsprechendes gilt im öffentlichen Dienst mit der zuständigen Personalvertretung, vorbehaltlich der Stufenvertretung [2]. Satz 2 gilt entsprechend, wenn eine Weiterbeschäftigung nach zumutbarer Umschulung oder Fortbildung oder unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer einverstanden ist. Der Arbeitgeber hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung bedingen [2].

Ist aus dringenden betrieblichen Erfordernissen gekündigt worden, bleibt die Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat [2]. In diese soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung insbesondere wegen Kenntnissen, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung insoweit als sozial ungerechtfertigt erscheinen lassen [2]. Ist in einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung nach § 95 BetrVG oder einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie diese sozialen Gesichtspunkte zueinander zu bewerten sind, kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden [2]. Sind bei einer Kündigung wegen Betriebsänderung nach § 111 BetrVG die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet, wird vermutet, dass dringende betriebliche Erfordernisse vorliegen. Die soziale Auswahl ist dann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit prüfbar. Das gilt nicht, soweit sich die Sachlage nach dem Interessenausgleich wesentlich geändert hat [2].

Arbeitgeber in Deutschland nutzen einen Aufhebungsvertrag vor allem aus drei Gründen:

• Prozessrisiko begrenzen. Eine wirksame Kündigung nach dem KSchG ist an die oben genannten Bedingungen gebunden. Eine einvernehmliche Beendigung vermeidet den Streit über soziale Rechtfertigung, soweit die Schriftform gewahrt ist [1] [2].
• Ein geordnetes Ausscheiden. Ein festes Enddatum, Freistellung, eine abgestimmte Referenz und die Abfindung machen eine Umstrukturierung handhabbarer.
• Schutz nach dem Austritt. Vereinbarungen wiederholen oft die Geheimhaltung, regeln die Rückgabe von Eigentum und bestätigen manchmal nachvertragliche Pflichten.

Für den ausscheidenden Arbeitnehmer macht die Vereinbarung aus einem unsicheren Ende eine feste Zahlung und ein festes Enddatum. Sie legt auch fest, was der Arbeitnehmer aufgibt. Das kostenlose Tool zur Prüfung von Abfindungsvereinbarungen von Contracko zeigt in einer hochgeladenen Vereinbarung die Zahlung, den Klageverzicht, Leistungen und fortbestehende Pflichten.

Aufhebungsvertrag: Parteien

Ein Aufhebungsvertrag hat in der Regel zwei Parteien.

Partei	Wichtigste Pflichten
Arbeitgeber	Wahrt die Schriftform, zahlt die vereinbarte Abfindung zum Termin, hält das Enddatum ein und erfüllt eigene Zusagen, etwa eine Referenz
Ausscheidender Arbeitnehmer	Unterschreibt in der gesetzlich vorgeschriebenen Form, gibt Eigentum zurück, hält Geheimhaltung und fortbestehende Pflichten ein und lässt den Entwurf prüfen

Andere wirken oft mit, ohne zu unterschreiben. Ein Betriebsrat ist bei Kündigungen und bei anzeigepflichtigen Entlassungen einzubeziehen, soweit das Gesetz das vorsieht [2] [4]. Die Agentur für Arbeit nimmt die Anzeige einer Massenentlassung entgegen und kann der Entlassungssperre zustimmen [4]. Ein Anwalt prüft den Entwurf oft für den Arbeitnehmer. Die Agentur für Arbeit prüft später, ob eine Sperrzeit wegen Arbeitsaufgabe nach dem Sozialgesetzbuch Drittes Buch (SGB III) eintritt [5].

Das KSchG schützt nicht jedes Arbeitsverhältnis. Es setzt unter anderem die Wartezeit von mehr als sechs Monaten im selben Betrieb oder Unternehmen und die Schwellen des § 23 KSchG voraus [2]. Kleine Betriebe liegen ganz oder für nach 2003 begonnene Arbeitsverhältnisse außerhalb des Ersten Abschnitts, mit den genannten Ausnahmen der §§ 4 bis 7 KSchG [2].

Aufhebungsvertrag: wesentliche Klauseln

Jede Klausel im Aufhebungsvertrag gehört zum Tausch. Diese Bestimmungen wiegen am schwersten.

Schriftform. Nach § 623 BGB bedürfen Kündigung und Auflösungsvertrag zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Die elektronische Form ist ausgeschlossen [1]. Ein Aufhebungsvertrag per E-Mail oder mit einfacher elektronischer Signatur erfüllt diese Form nicht.

Enddatum und Kündigungsfrist. Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden [1]. Die Arbeitgeberfrist nach Abs. 2 verlängert sich nach der Dauer der Betriebs- oder Unternehmenszugehörigkeit auf einen Monat zum Monatsende nach zwei Jahren, zwei Monate nach fünf Jahren, drei Monate nach acht Jahren, vier Monate nach zehn Jahren, fünf Monate nach zwölf Jahren, sechs Monate nach 15 Jahren und sieben Monate nach 20 Jahren [1]. In der Probezeit von höchstens sechs Monaten beträgt die Frist zwei Wochen [1]. Ein Tarifvertrag darf abweichen und kann im Tarifgebiet auch für nicht Tarifgebundene vereinbart werden [1]. Einzelvertraglich kürzer als Abs. 1 darf nur in zwei Fällen vereinbart werden. Erstens, wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; das gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird. Zweitens, wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet. Die Vier-Wochen-Untergrenze gilt nur für diese Kleinbetriebsregel (Nr. 2), nicht für die vorübergehende Aushilfe (Nr. 1). Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Längere Fristen dürfen vereinbart werden [1]. Die Frist des Arbeitnehmers darf nicht länger sein als die des Arbeitgebers [1].

Abfindung. Betrag, Formel, brutto oder netto, und der Zahlungstermin. Halten Sie fest, ob die Summe eine Verhandlungsabfindung ist. Verwechseln Sie sie nicht mit dem Anspruch nach § 1a KSchG. Dieser entsteht nur bei betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung, Hinweis in der Kündigung und ohne Klage innerhalb der dreiwöchigen Frist des § 4 Satz 1 KSchG. Die Höhe beträgt 0,5 Monatsverdienste je Jahr. Mehr als sechs Monate werden auf ein volles Jahr aufgerundet. § 10 Abs. 3 KSchG gilt für den Monatsverdienst entsprechend [2]. Eine gerichtliche Abfindung nach den §§ 9 und 10 KSchG setzt das Gericht fest, wenn es feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, und ein Antrag vorliegt, der die weiteren gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt. Die bloße Feststellung, dass die Kündigung das Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat, zusammen mit einem Antrag reicht nicht. Auf Antrag des Arbeitnehmers muss dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten sein. Auf Antrag des Arbeitgebers müssen Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Nach § 10 Abs. 1 KSchG ist als Abfindung ein Betrag bis zu zwölf Monatsverdiensten festzusetzen. Die erhöhten Deckel nach Abs. 2 betragen bis zu 15 Monatsverdienste, wenn der Arbeitnehmer das fünfzigste Lebensjahr vollendet hat und das Arbeitsverhältnis mindestens fünfzehn Jahre bestanden hat, und bis zu 18 Monatsverdienste nach vollendetem 55. Lebensjahr und mindestens zwanzig Jahren. Nur diese erhöhten Deckel des Abs. 2 gelten nicht, wenn der Arbeitnehmer in dem Zeitpunkt, den das Gericht nach § 9 Abs. 2 KSchG für die Auflösung festsetzt, das in der Vorschrift des Sechsten Buches Sozialgesetzbuch über die Regelaltersrente bezeichnete Lebensalter erreicht hat. Der Ausschluss erfasst nicht den ordentlichen Deckel von zwölf Monatsverdiensten in Abs. 1. Maßgeblich ist das Erreichen dieses gesetzlichen Lebensalters am Auflösungszeitpunkt, nicht der Bezug einer Rente [3]. Arbeitnehmer und Arbeitgeber können den Antrag bis zum Schluss der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz stellen [3].

Ausgleich und Klageverzicht. Die Parteien legen fest, welche Ansprüche erledigt sind. Ein pauschaler Verzicht ändert nichts an der Schriftform des § 623 BGB und nichts an den gesetzlichen Bedingungen für § 1a oder für eine gerichtliche Abfindung [1] [2] [3].

Sperrzeit. Ein Aufhebungsvertrag kann nach § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III eine Arbeitsaufgabe sein. Das setzt voraus, dass die Person das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass zur Lösung gegeben hat und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat [5]. Fehlt ein wichtiger Grund, ruht der Anspruch zwölf Wochen. Die Sperrzeit beginnt mit dem Tag nach dem Ereignis, das sie begründet, oder, wenn dieser Tag in eine Sperrzeit fällt, mit dem Ende dieser Sperrzeit [5]. Sie verkürzt sich auf drei Wochen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von sechs Wochen nach diesem Ereignis ohne eine Sperrzeit geendet hätte. Sie verkürzt sich auf sechs Wochen, wenn es innerhalb von zwölf Wochen nach dem Ereignis ohne Sperrzeit geendet hätte oder zwölf Wochen eine besondere Härte wären [5]. Nicht jeder Vergleich löst eine Sperrzeit aus. Die Person muss die Tatsachen für den wichtigen Grund darlegen und nachweisen, wenn sie in ihrer Sphäre liegen [5].

Geheimhaltung und Non-Disparagement. Diese Klauseln begrenzen, was über die Vereinbarung und die andere Partei gesagt werden darf. Machen Sie eine gegenseitige Zusage konkret genug, um sie prüfen zu können.

Rückgabe und Mitwirkung. Eine Frist für Laptop, Unterlagen und Zugangskarten und nötigenfalls Hilfe bei der Übergabe.

Zeugnis und Mitteilung. Der abgestimmte Wortlaut für das Zeugnis und für die interne Bekanntgabe des Ausscheidens.

Manche Vereinbarungen enthalten auch eine Klausel, mit der der Arbeitgeber Zahlungen nach einem Verstoß stoppen kann. Knüpfen Sie sie dann an eine bestimmte Pflicht. Der Eintrag zur Compliance-Klausel zeigt, wie solche Bestimmungen üblicherweise gefasst sind.

Termine und Lebenszyklusereignisse

Ein Aufhebungsvertrag wirkt wie ein einmaliges Dokument, läuft aber nach einem Zeitplan. Der größte Teil seines Werts hängt von Daten ab, die leicht übersehen werden.

1. Datum des Angebots. Das deutsche KSchG kennt für den Aufhebungsvertrag keine gesetzliche Überlegungsfrist vor der Unterschrift, anders als die Klagefrist nach einer schriftlichen Kündigung [2].

2. Unterzeichnung. Mit der schriftlichen, nicht elektronischen Niederlegung nach § 623 BGB wird der Auflösungsvertrag wirksam [1].

3. Zugang einer Kündigung, falls eine erklärt wird. Will der Arbeitnehmer geltend machen, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss er innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage auf Feststellung erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist [2]. Bedarf die Kündigung der Zustimmung einer Behörde, läuft die Frist erst ab Bekanntgabe der Behördenentscheidung an den Arbeitnehmer [2]. Für den Anspruch nach § 1a KSchG darf bis zum Ablauf dieser Frist des § 4 Satz 1 keine solche Klage erhoben werden [2].

4. Enddatum des Arbeitsverhältnisses. Legen Sie es fest und prüfen Sie es gegen § 622 BGB, wenn die Parteien die gesetzlichen Fristen nachbilden wollen: vier Wochen zum 15. oder Monatsende, die Staffel von einem bis sieben Monaten zum Monatsende, zwei Wochen in der Probezeit sowie Tarif- und Kleinbetriebausnahmen [1].

5. Zahlungsdaten. Der Termin der Abfindung und etwaiger Raten.

6. Ende nachvertraglicher Pflichten. Geheimhaltung kann unbefristet laufen. Wettbewerb oder Kundenansprache enden meist an einem festen Datum nach dem Ende.

7. Frist für die Rückgabe von Eigentum. Oft an den letzten Arbeitstag gebunden.

8. Gerichtlicher Auflösungszeitpunkt. Setzt das Gericht das Arbeitsverhältnis nach § 9 KSchG durch Urteil auf, unter den Antragsvoraussetzungen der fehlenden Zumutbarkeit bzw. der fehlenden den Betriebszwecken dienlichen weiteren Zusammenarbeit, legt es den Zeitpunkt fest, an dem es bei sozial gerechtfertigter Kündigung geendet hätte [3].

Bei einer größeren Personalmaßnahme kommt ein weiteres Datum hinzu. Der Arbeitgeber muss der Agentur für Arbeit Anzeige erstatten, bevor er in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5, in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert oder mehr als 25, und in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt [4]. Anderen Beendigungen, die der Arbeitgeber veranlasst, stehen den Entlassungen gleich [4]. Fristlose Entlassungen bleiben unberührt und zählen nicht mit [4]. Anzeigepflichtige Entlassungen werden vor Ablauf eines Monats nach Eingang der Anzeige bei der Agentur für Arbeit nur mit deren Zustimmung wirksam. Die Zustimmung kann rückwirkend bis zum Tag der Antragstellung erteilt werden [4]. Die Agentur kann im Einzelfall bestimmen, dass die Entlassungen nicht vor Ablauf von längstens zwei Monaten nach Eingang der Anzeige wirksam werden [4]. Werden sie nicht innerhalb von 90 Tagen nach dem Zeitpunkt durchgeführt, zu dem sie nach diesen Absätzen zulässig sind, bedarf es unter den Voraussetzungen des § 17 Abs. 1 KSchG einer erneuten Anzeige [4].

Die Contracko-Anleitung zu Vertragsterminen zeigt, wie Beginn, Ende und Fristen gespeichert und erinnert werden. Zum weiteren Ablauf vom Entwurf bis zum Abschluss siehe den Eintrag zum Vertragslebenszyklus.

Risiken und häufige Fehler

Die meisten Streitigkeiten über einen Aufhebungsvertrag beginnen mit einer Lücke im Text oder einem verpassten Datum. Das sind die häufigsten.

• Elektronische Form. Nach § 623 BGB ist die elektronische Form ausgeschlossen. Ein nur digital geschlossener Auflösungsvertrag ist unwirksam [1].
• § 1a als Sockel behandelt. 0,5 Monatsverdienste je Jahr gelten nur bei betriebsbedingter Arbeitgeberkündigung, Hinweis und ohne Klage binnen drei Wochen. Sie sind kein gesetzlicher Mindestbetrag für den Aufhebungsvertrag [2].
• KSchG auf jeden Betrieb erstreckt. Der Erste Abschnitt gilt nicht in jedem deutschen Betrieb. Die Schwellen von fünf bzw. zehn Arbeitnehmern und die Teilzeitbrüche des § 23 KSchG bleiben Bedingungen [2].
• Klagefrist übersehen. Nach einer schriftlichen Kündigung bleiben drei Wochen ab Zugang, mit dem Behördenvorbehalt des § 4 KSchG [2].
• Sperrzeit als Automatismus. Eine Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe setzt vorsätzliche oder grob fahrlässige Herbeiführung der Arbeitslosigkeit voraus. Wichtiger Grund und die vom begründenden Ereignis gerechneten Dauern von drei und sechs Wochen bleiben Teil der Regel [5].
• Massenentlassung nicht angezeigt. Arbeitgeberveranlasste Aufhebungsverträge zählen zu den Entlassungen. Die Schwellen gelten innerhalb von 30 Kalendertagen. Die Entlassungssperre von einem Monat gilt, soweit die Agentur nicht zustimmt [4].
• Enddatum ohne Blick auf § 622 BGB. Die Regel zum 15. oder Monatsende, die Staffel von einem bis sieben Monaten, die Probezeit von zwei Wochen sowie Tarif- und Kleinbetriebausnahmen gehören zur Fristberechnung [1].
• Gerichtliche Deckel mit dem Vertrag verwechselt. Die Höchstbeträge von 12, 15 und 18 Monatsverdiensten gelten für die Abfindung nach Urteil. Der Regelaltersrenten-Vorbehalt betrifft nur die erhöhten Deckel von 15 und 18 Monatsverdiensten in § 10 Abs. 2 KSchG, nicht den Deckel von 12 Monatsverdiensten in Abs. 1, und knüpft an das gesetzliche Lebensalter der Regelaltersrente am gerichtlich festgesetzten Auflösungszeitpunkt, nicht an den Rentenbezug [3].
• Verlorene Pflichten. Enddaten von Geheimhaltung, Rückgabe und Zahlungsstopp landen in einem unterschriebenen Ordner, den niemand wieder öffnet.

Wer diese Punkte als Teile des Vertragsrisikomanagements führt, mit jeweils einem Verantwortlichen und einem Datum, verhindert die meisten davon. Wird später das Verhalten eines früheren Arbeitnehmers wichtig, muss der Arbeitgeber zeigen können, welche Zusage galt, wann sie endete und ob er die eigene Seite einhielt. Das ist eine Frage der Vertragscompliance. Sie ist leichter zu beantworten, wenn die unterzeichnete Datei und ihre Daten an einem Ort liegen.

Checkliste für Vertragsmanagement

Nutzen Sie diese Liste für jeden unterzeichneten Aufhebungsvertrag.

Erfassen

1. Parteien und ob ein Betriebsrat oder die Agentur für Arbeit beteiligt ist.
2. Abfindungsbetrag, Formel, brutto oder netto, und Zahlungsplan.
3. Enddatum und die nachgebildete Frist nach § 622 BGB, soweit vereinbart.
4. Schriftform nach § 623 BGB und der Ausschluss der elektronischen Form.
5. Reichweite von Ausgleich und Klageverzicht.
6. Fortbestehende Pflichten: Geheimhaltung, Non-Disparagement, Rückgabe und Mitwirkung.
7. Abgestimmtes Zeugnis und interne Mitteilung.
8. Stopp- oder Rückzahlungsklauseln und was sie auslöst.
9. Unterzeichnetes Exemplar und bei anzeigepflichtigen Entlassungen die Anzeige sowie eine etwaige Zustimmung der Agentur.

Terminisieren

10. Unterzeichnungsdatum und das vereinbarte Enddatum.
11. Jeden Zahlungstermin.
12. Bei einer Kündigung: Zugang und das Ende der dreiwöchigen Klagefrist.
13. Bei Massenentlassung: Eingang der Anzeige, Ablauf der einmonatigen Sperre, eine etwaige Verlängerung auf höchstens zwei Monate und die 90-Tage-Frist für die Durchführung.
14. Enddatum jeder nachvertraglichen Pflicht.
15. Frist für die Rückgabe von Eigentum.

In festem Rhythmus prüfen

16. Vor jedem Zahlungstermin: die Vereinbarung ist wirksam und kein Stoppgrund greift.
17. Vierteljährlich: offene Pflichten, auslaufende Bindungen und anstehende Zahlungen.
18. Vor der Wiederverwendung eines Musters: prüfen Sie es gegen das geltende BGB, das KSchG und § 159 SGB III.

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Quellen

[1] Gesetze im Internet, BGB §§ 622 und 623 (Kündigungsfristen einschließlich Monatsende, Staffel, Probezeit, Tarif- und Kleinbetriebausnahmen; Schriftform der Kündigung und des Auflösungsvertrags, Ausschluss der elektronischen Form). gesetze-im-internet.de/bgb

[2] Gesetze im Internet, KSchG §§ 1, 1a, 4 und 23 (sozial ungerechtfertigte Kündigung, Abfindung bei betriebsbedingter Kündigung, dreiwöchige Klagefrist, Schwellen für Kleinbetriebe). gesetze-im-internet.de/kschg

[3] Gesetze im Internet, KSchG §§ 9 und 10 (Auflösung durch Urteil nur bei fehlender Zumutbarkeit bzw. fehlender den Betriebszwecken dienlicher Zusammenarbeit, Abfindungshöhe 12 sowie erhöhte Deckel 15 und 18 Monatsverdienste, Regelaltersrente nur zu Abs. 2). gesetze-im-internet.de/kschg

[4] Gesetze im Internet, KSchG §§ 17 und 18 (Massenentlassung, gleichgestellte arbeitgeberveranlasste Beendigungen, Entlassungssperre, 90-Tage-Erneuerung). gesetze-im-internet.de/kschg

[5] Gesetze im Internet, SGB III § 159 (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe, wichtiger Grund, Dauer 12, 3 und 6 Wochen). gesetze-im-internet.de/sgb_3/__159.html

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