Qu'est-ce qu'une rupture conventionnelle ?

Une rupture conventionnelle est une convention par laquelle l'employeur et le salarié mettent fin, en France, au contrat à durée indéterminée (CDI) d'un commun accord. Lumière Logiciels SAS, à Lyon, réduit l'équipe commerciale. Elle propose à Claire Moreau, commerciale avec huit ans d'ancienneté, 12 000 € bruts si elle signe. Son salaire de référence est de 3 600 € bruts par mois. L'indemnité légale de licenciement serait alors de 7 200 €. C'est un quart de mois par année d'ancienneté, jusqu'à dix ans [2] [3]. Les 4 800 € au-dessus forment une indemnité supra-légale négociée, si aucune formule plus favorable ne s'applique. Les montants sont un exemple de calcul pour la France en 2026, pas des données de marché. Après la signature, chaque partie dispose de quinze jours calendaires pour se rétracter [1].

Ce guide traite de la rupture conventionnelle et de l'indemnité de licenciement en droit français. Il s'agit d'informations générales, pas d'un conseil juridique. Une convention collective, le contrat de travail ou un usage peuvent prévoir une formule plus favorable [2] [3]. Vérifiez aussi la convention applicable au salarié.

Vous voyez aussi les termes convention de rupture et rupture amiable. En droit français, ce n'est ni un licenciement, ni une démission [1]. L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle est la somme versée à cette occasion. Elle ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale de licenciement [3]. Si une formule conventionnelle, contractuelle ou d'usage est plus élevée, le salarié perçoit le montant le plus élevé [3]. L'indemnité supra-légale est la part négociée au-dessus de ce plancher. Une rupture conventionnelle collective, prévue par un accord collectif, est un autre dispositif. Une rupture conventionnelle individuelle ne peut pas être proposée dans ce cadre [1]. Un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est aussi autre chose. Il concerne un licenciement économique collectif. La convention de rupture est l'accord signé avec une personne.

Rupture conventionnelle : objet et usages

En droit français, la rupture conventionnelle est un mode particulier de rupture du CDI. L'employeur et le salarié conviennent des conditions. Elle ne peut pas être imposée par l'une ou l'autre des parties [1]. Elle ne peut pas être conclue pendant la période d'essai [1]. Elle ne s'applique pas au contrat à durée déterminée (CDD), au contrat de travail temporaire, ni au contrat d'apprentissage [1].

L'indemnité de licenciement, elle, compense la perte d'emploi en cas de licenciement. Elle est due au salarié en CDI licencié pour motif personnel, économique ou pour inaptitude, sous conditions [2]. Elle est aussi due en cas de cessation ou de dissolution de l'entreprise, sauf force majeure [2]. En cas de licenciement pour faute grave ou lourde, elle n'est pas versée. Une convention, le contrat ou un usage peuvent toutefois la prévoir [2]. Pour l'indemnité légale, le salarié doit justifier d'au moins huit mois d'ancienneté ininterrompus chez le même employeur. Ce calcul se fait à la date d'envoi de la lettre de licenciement [2]. Une convention, le contrat ou un usage peuvent prévoir une ancienneté inférieure [2].

La rupture conventionnelle n'est pas dans cette liste de licenciements. Le salarié dont la convention est homologuée perçoit pourtant une indemnité spécifique, quelle que soit son ancienneté [1] [3]. Le montant ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement [3]. C'est donc un plancher de calcul, pas un droit né du licenciement.

Selon Service-Public, une rupture est possible si le consentement de chacun est libre et éclairé. Elle peut être conclue pendant une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle. Elle peut l'être aussi pendant un congé de maternité, un congé parental ou un congé sabbatique [1]. Elle peut aussi l'être lorsque l'entreprise a des difficultés économiques. Elle ne doit alors pas servir à contourner le licenciement économique, par exemple l'absence de recherche de reclassement [1]. Elle n'est pas possible si elle est conclue dans des conditions frauduleuses, ou sans accord réel. Elle n'est pas possible si le salarié a subi des pressions ou des menaces pour signer [1]. Elle n'est pas possible si elle est proposée dans un accord de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) ou dans un PSE [1]. Elle n'est pas possible si elle est proposée dans un accord de rupture conventionnelle collective [1]. Elle n'est pas possible si la procédure individuelle vise à contourner les garanties du licenciement économique [1].

Les employeurs en France l'utilisent surtout pour trois raisons :

• Un départ d'un commun accord. La procédure de licenciement n'est pas celle de cette rupture. L'homologation contrôle surtout le consentement et le plancher d'indemnité [1].
• Un calendrier lisible. La convention fixe la date de fin et le montant. Aucun préavis n'est prévu pour cette rupture [1].
• Une protection après la sortie. Les textes rappellent souvent la confidentialité, la restitution des biens et, parfois, une clause de non-concurrence.

Pour le salarié, la convention transforme une fin incertaine en une indemnité et une date. Lisez donc le texte avec soin. L'outil gratuit d'analyse de rupture conventionnelle de Contracko analyse une convention téléversée. Il met en évidence l'indemnité, les renonciations, les avantages maintenus et les obligations qui survivent.

Rupture conventionnelle : parties

Une rupture conventionnelle a normalement deux parties.

Partie	Responsabilités principales
Employeur	Négocie sans imposer, remet un exemplaire daté et signé, respecte le délai de rétractation, demande l'homologation, paie l'indemnité prévue
Salarié qui part	Participe aux entretiens, signe s'il consent, peut se rétracter dans le délai, restitue les biens, respecte les obligations qui survivent

D'autres agissent souvent sans signer. La Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) homologue la convention du salarié non protégé [1]. Pour un salarié protégé, l'inspecteur du travail autorise la rupture. Ce n'est pas une homologation [1]. Le comité social et économique (CSE) doit être consulté pour certains mandats protégés [1]. Un conseiller du salarié ou un autre salarié de l'entreprise, représentant du personnel ou non selon les cas, peut assister le salarié à l'entretien [1]. Un avocat peut conseiller hors de cet entretien. Ce n'est pas l'assistant prévu par cette procédure. France Travail examine plus tard une demande d'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE), si les conditions sont réunies [1].

Le salarié du particulier employeur ne peut pas être assisté. Le particulier employeur ne peut pas l'être non plus [1].

Rupture conventionnelle : clauses essentielles

Chaque clause de la convention fait partie de l'échange. Ces points pèsent le plus.

Entretien et assistance. L'employeur et le salarié doivent se réunir au moins une fois [1]. La convention peut être signée lors de cet entretien. Aucun délai n'est imposé entre l'entretien et la signature, pour un salarié non protégé [1]. Pour les salariés protégés dont le CSE doit être consulté, l'avis du CSE, favorable ou défavorable, est obtenu avant la signature du formulaire d'autorisation [1]. Si l'entreprise n'a pas de représentants du personnel, la convocation doit le mentionner. Le salarié peut se faire assister par un autre salarié de l'entreprise, ou par un conseiller du salarié [1]. Elle précise les coordonnées de la mairie et de l'inspection du travail où trouver la liste des conseillers [1]. L'adresse de la mairie est celle du domicile du salarié s'il réside dans le même département que l'entreprise. Sinon, c'est la mairie du lieu de travail [1]. Si l'entreprise a des représentants du personnel, le salarié peut se faire assister par un salarié de l'entreprise, représentant ou non [1]. Le salarié qui se fait assister en informe l'employeur avant l'entretien [1]. Si le salarié se fait assister et que l'entreprise a moins de 50 salariés, l'employeur peut se faire accompagner. Il choisit une personne de son personnel, un membre de son organisation syndicale d'employeurs, ou un autre employeur de la même branche [1]. Si le salarié se fait assister et que l'entreprise a 50 salariés ou plus, l'employeur n'a qu'une option. Il se fait accompagner par une personne de son choix dans le personnel [1]. Si le salarié n'est pas assisté, l'employeur ne peut pas l'être [1]. S'il se fait assister, il en informe le salarié avant l'entretien [1].

Forme de la convention. Le formulaire se remplit en principe sur le téléservice. Il est imprimé en trois exemplaires, puis daté et signé à la main [1]. Les dates et signatures sont précédées des mentions « lu et approuvé » [1]. L'employeur doit remettre un exemplaire daté et signé au salarié lors de la conclusion [1]. Si le téléservice est inutilisable, la DDETSPP en est informée. Le cerfa n°14598 peut alors servir [1]. Pour un salarié protégé, le téléservice TéléRC ne peut pas être utilisé [1].

Date de fin. La convention fixe la date de rupture du contrat. Elle est au plus tôt le lendemain du jour de l'homologation par la DDETSPP [1]. Aucun préavis n'est prévu pour cette rupture [1]. Les parties conviennent d'une date en respectant le délai de rétractation et le délai d'instruction [1]. Pour un salarié protégé, la rupture ne peut intervenir que le lendemain de l'autorisation de l'inspecteur du travail [1].

Indemnité spécifique. La convention indique le montant [1]. Il ne peut pas être inférieur à l'indemnité légale de licenciement [3]. L'indemnité légale ne peut pas être inférieure à un quart de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à dix ans [2]. Après dix ans, elle est au moins d'un quart de mois par année jusqu'à dix ans, puis d'un tiers de mois par année au-delà [2]. Pour une année incomplète, le calcul est proportionnel au nombre de mois complets [2]. Le salaire de référence est la plus avantageuse de deux moyennes. Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant le licenciement. Soit la moyenne mensuelle des 3 derniers mois. Dans ce second cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte au prorata du temps de travail. Si une prime annuelle a été perçue, on ajoute un douzième de cette prime à chacun des trois mois [2]. Si le salarié a été en arrêt maladie ou en temps partiel thérapeutique, le salaire de référence change. On prend les 12 ou les 3 derniers mois précédant cet arrêt ou ce temps partiel [2]. S'il a moins de 12 mois d'ancienneté, on compare la moyenne de tous les mois travaillés et celle des 3 derniers mois. On retient la plus favorable [2]. S'il a travaillé à temps complet puis à temps partiel, ou l'inverse, l'indemnité est calculée proportionnellement à chaque période [2]. Cette proportion ne s'applique pas si un salarié à temps plein est licencié pendant un congé parental d'éducation à temps partiel. L'indemnité se calcule alors sur la rémunération du temps plein [2]. Ces règles de plancher viennent de l'indemnité légale de licenciement. Elles servent de minimum à l'indemnité spécifique [3]. Un montant supérieur se négocie. C'est l'indemnité supra-légale.

Impôt et cotisations sur l'indemnité spécifique. Les règles d'impôt sur le revenu diffèrent selon que le salarié peut bénéficier, au jour de la rupture, d'une pension de retraite d'un régime légalement obligatoire [3]. S'il le peut, l'indemnité est imposée dès le premier euro [3]. S'il ne le peut pas, la part égale à l'indemnité minimale légale, conventionnelle, ou d'accord professionnel ou interprofessionnel, est exonérée en totalité [3]. Si le montant est supérieur, l'exonération est limitée au plus élevé de deux plafonds. Le premier est deux fois la rémunération annuelle brute de l'année précédant la rupture. Le second est la moitié de l'indemnité [3]. L'exonération est limitée à 288 360 € [3]. L'indemnité est en partie exonérée de cotisations sociales. La part égale à cette indemnité minimale est exonérée en totalité [3]. Si le montant est supérieur, l'exonération est limitée à l'un de ces deux plafonds, dans la limite de 96 120 € [3]. Si l'indemnité dépasse 480 600 €, elle est soumise aux cotisations en totalité. Aucune exonération n'est alors applicable [3]. Elle est exonérée de contribution sociale généralisée (CSG) et de contribution pour le remboursement de la dette sociale (CRDS) selon la plus petite de deux limites. La première est le montant prévu par la loi, la convention ou l'accord. La seconde est le montant exonéré de cotisations, soit au maximum 96 120 € [3]. Au-delà de 480 600 €, la CSG et la CRDS s'appliquent en totalité [3]. L'employeur verse une contribution patronale de 40 % sur la part exonérée de cotisations, au profit de la Caisse nationale d'assurance vieillesse (CNAV) [3].

Autres sommes. Le salarié a droit aux éléments de rémunération dus à la date de rupture, notamment le salaire et les primes [1]. Il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés s'il n'a pas pris tous les congés acquis [1].

Rétractation. Chaque partie a un droit de rétractation de 15 jours calendaires [1]. La partie qui se rétracte informe l'autre par lettre recommandée avec accusé de réception (RAR), ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle n'a pas à donner de motif [1].

Sommes dues et litiges. La convention de rupture n'est pas un règlement général de litige. L'indemnité spécifique reste due au plancher légal ou conventionnel [1] [3]. Les extraits officiels n'établissent pas qu'un manquement à une obligation ultérieure autorise à retenir cette indemnité. Un recours sur la convention, l'homologation ou le refus se présente devant le conseil de prud'hommes. Le délai est de 12 mois à compter de l'homologation ou du refus [1]. Si le salarié prouve que son consentement n'était pas libre, par exemple en cas de harcèlement moral ou de pressions, le conseil peut annuler la rupture. Le salarié peut alors percevoir des indemnités prévues pour un licenciement injustifié, sans cause réelle et sérieuse [1]. Pour un salarié protégé, le recours va au ministre chargé du travail, dans les deux mois suivant la décision de l'inspecteur. Il ne va pas au conseil de prud'hommes [1].

Confidentialité. Ces clauses limitent ce que l'on dit de la convention et de l'autre partie. Rendez une promesse réciproque assez précise pour la contrôler.

Non-concurrence, restitution, références. Fixez si une clause de non-concurrence reste applicable, et jusqu'à quand. Prévoyez un délai pour restituer ordinateur, documents et badges. Accordez le texte d'une référence et de l'annonce interne.

L'entrée clause de conformité montre comment d'autres contrats rédigent des obligations de conduite. Ne l'importez pas comme un droit de retenir l'indemnité spécifique.

Dates et étapes du cycle de vie

Une rupture conventionnelle semble un acte unique. Elle suit pourtant un calendrier. La plus grande part de sa valeur dépend de dates faciles à manquer.

1. Demande. Aucun formalisme n'est imposé. La demande peut être orale ou écrite. Ni l'employeur ni le salarié n'ont l'obligation d'y répondre [1].

2. Entretien. Au moins un entretien a lieu. Pour un salarié non protégé, la signature peut intervenir le jour même [1]. Pour un salarié protégé dont le CSE doit être consulté, l'avis du CSE est obtenu avant la signature du formulaire d'autorisation [1].

3. Signature. Le délai de rétractation commence le lendemain de la date de signature [1].

4. Fin du délai de rétractation. Le délai est de 15 jours calendaires [1]. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant [1]. La date de fin est inscrite sur la convention [1].

5. Demande d'homologation. Sans rétractation, la convention est adressée à la DDETSPP. La demande peut partir dès le lendemain de la fin du délai de rétractation [1]. Pour un salarié protégé, la demande d'autorisation part le lendemain de la fin de ce délai. Le procès-verbal du CSE l'accompagne lorsque la consultation est requise [1]. Le CSE est consulté pour les membres élus, les représentants syndicaux au CSE et les représentants de proximité. Il l'est aussi pour les salariés investis de certains mandats particuliers [1].

6. Instruction. La DDETSPP a 15 jours ouvrables à compter du lendemain de la réception, pour vérifier la validité [1]. Si le dernier jour tombe un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, le délai est prolongé jusqu'au premier jour ouvrable suivant [1]. Sans réponse dans ce délai, la convention est homologuée [1]. Un refus doit indiquer ses motifs, par exemple une étape manquée ou un montant inférieur au minimum [1]. Pour un salarié protégé, l'inspecteur s'assure de la liberté de consentement et de l'absence de lien entre la rupture et le mandat [1]. Sans réponse dans un délai de deux mois, la demande d'autorisation est rejetée [1]. Pendant l'homologation, le salarié continue à travailler normalement [1]. La date de fin n'est pas repoussée en cas de suspension du contrat, par exemple congés payés, arrêt maladie ou congé pour décès d'un proche [1].

7. Date de fin du contrat. Au plus tôt le lendemain de l'homologation, ou le lendemain de l'autorisation pour un salarié protégé [1].

8. Dates de paiement. La date de l'indemnité spécifique et, le cas échéant, des autres sommes dues.

9. Recours. Douze mois à compter de l'homologation ou du refus, devant le conseil de prud'hommes, pour un salarié non protégé [1]. Deux mois devant le ministre pour un salarié protégé [1].

10. ARE. Le salarié qui remplit les conditions, notamment une période minimale de travail, peut bénéficier de l'ARE dans des conditions particulières [1]. Ce n'est pas un droit automatique. Ce n'est pas non plus une sanction attachée à chaque rupture.

11. Fin des obligations qui survivent. La confidentialité peut durer sans terme. Une non-concurrence s'arrête souvent à une date fixe après la fin du contrat.

12. Restitution des biens. Souvent liée au dernier jour de travail.

Le guide Contracko sur les dates de contrat montre comment stocker et rappeler les dates de début, de fin et de préavis. Pour le schéma plus large, du projet à la clôture, voir le cycle de vie du contrat.

Risques et erreurs fréquentes

La plupart des litiges naissent d'un trou dans le texte ou d'une date manquée. Voici les plus fréquents.

• Consentement vicié. Une convention signée sous pression, menace ou harcèlement moral peut être annulée [1].
• Contourner un licenciement économique. Une procédure individuelle utilisée pour éviter reclassement, GPEC, PSE ou rupture collective expose la convention [1].
• Montant sous le plancher. Un montant inférieur à l'indemnité légale, ou à la formule plus favorable, est un motif de refus d'homologation [1] [3].
• Payer trop tôt. Payer pendant le délai de rétractation, ou avant l'homologation, complique une rétractation ou un refus.
• Exemplaire non remis. L'employeur doit remettre un exemplaire daté et signé au salarié lors de la conclusion [1].
• Mauvais circuit pour un salarié protégé. TéléRC ne s'applique pas. L'autorisation de l'inspecteur remplace l'homologation. Le silence de deux mois vaut rejet, pas accord [1].
• Croire à un préavis. Aucun préavis n'est prévu pour cette rupture. La date de fin se négocie dans les délais légaux [1].
• Présumer l'ARE. L'allocation n'est ouverte que si les conditions, notamment une période minimale de travail, sont remplies, et dans des conditions particulières [1].
• Assistance mal organisée. Les règles changent selon la présence de représentants, l'effectif de 50 salariés, et le choix du salarié de se faire assister [1].
• Obligations perdues. Les dates de non-concurrence et de restitution restent dans un dossier que personne ne rouvre.

Traitez ces points comme des éléments de gestion des risques contractuels, avec un responsable et une date. Si la conduite d'un ancien salarié compte plus tard, l'employeur doit montrer quelle promesse s'appliquait, quand elle a cessé, et s'il a tenu la sienne. C'est une question de conformité contractuelle. Elle est plus simple avec le dossier signé et les dates au même endroit.

Liste de contrôle de gestion

Utilisez cette liste pour chaque convention de rupture signée.

Enregistrer

1. Parties, et le cas échéant le mandat de salarié protégé.
2. Montant de l'indemnité spécifique, brut, formule et part supra-légale.
3. Date de fin, contrôlée contre le lendemain de l'homologation ou de l'autorisation.
4. Mention du délai de rétractation et du mode d'information.
5. Sommes encore dues à la date de rupture, notamment salaires, primes et congés.
6. Obligations qui survivent : confidentialité, non-concurrence, restitution, coopération.
7. Référence et annonce interne convenues.
8. Exemplaires signés, formulaire ou cerfa, et, pour un salarié protégé, l'avis du CSE obtenu avant la signature lorsque la consultation est requise.

Noter au calendrier

9. Date de signature et fin du délai de rétractation, y compris le report au jour ouvrable suivant.
10. Date d'envoi à la DDETSPP ou à l'inspecteur, et fin du délai de 15 jours ouvrables, ou de deux mois.
11. Date de fin du contrat.
12. Chaque date de paiement.
13. Fin de chaque clause de non-concurrence.
14. Délai de restitution des biens.
15. Échéance de recours de 12 mois, ou de deux mois pour un salarié protégé.

Revoir selon un rythme

16. Avant chaque paiement : le délai de rétractation est clos sans rétractation, et l'homologation ou l'autorisation est acquise.
17. Chaque trimestre : obligations ouvertes, clauses qui expirent, paiements à venir.
18. Avant de réutiliser un modèle : le comparer au droit français actuel, à la convention collective et aux plafonds fiscaux de l'année.

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Sources

[1] Service-Public, Rupture conventionnelle d'un salarié du secteur privé (entretien, rétractation de 15 jours, homologation, ARE). service-public.fr/particuliers/vosdroits/F19030

[2] Service-Public, Indemnité de licenciement du salarié en CDI (huit mois, quart puis tiers de mois, salaire de référence). service-public.fr/particuliers/vosdroits/F987

[3] Service-Public, Indemnité spécifique de rupture conventionnelle (plancher, ancienneté, impôt et cotisations). service-public.fr/particuliers/vosdroits/F31539

[4] Légifrance, Code du travail (texte officiel dont relèvent ces règles). legifrance.gouv.fr/codes/id/LEGITEXT000006072050

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