O que é um acordo de revogação?

Um acordo de revogação é um pacto escrito. Com ele, empregador e trabalhador fazem cessar em Portugal o contrato de trabalho por acordo, quase sempre com uma compensação. A Serra Atlântica Software, Lda., no Porto, reduz a equipa comercial. Propõe à comercial Inês Carvalho, com oito anos de antiguidade, 12.000 € se assinar. A retribuição base mensal é 2.400 €, sem diuturnidades. O valor diário é 80 €, ao dividir 2.400 € por 30. Uma aplicação simplificada da taxa atual de 14 dias por cada ano completo daria 8.960 € [2]. Os extratos não incluem o regime transitório de taxas anteriores. Não trate 8.960 € como a compensação legal efetiva de Inês. Os 12.000 € são uma quantia negociada. Os montantes são um exemplo de cálculo para Portugal em 2026, não dados de mercado.

Este guia trata do acordo de revogação e da compensação por despedimento segundo o Código do Trabalho (CT) português. É informação geral, não um conselho jurídico. Depois de assinar, Inês pode, em regra, fazer cessar o acordo até ao sétimo dia seguinte [1]. Um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho (IRCT) pode prever outra compensação no despedimento coletivo, sem prejuízo do artigo 366.º do CT [3]. Confirme também o IRCT aplicável.

Encontrará também as expressões cessação por acordo, acordo de cessação e acordo de rescisão. O CT, no artigo 349.º, permite que empregador e trabalhador façam cessar o contrato por acordo [1]. Esse pacto é o acordo de revogação. O documento tem de ser assinado por ambas as partes, e cada uma fica com um exemplar [1]. Tem de indicar a data da celebração, a data em que produz efeitos e o prazo legal para fazer cessar o acordo [1]. Um despedimento coletivo, uma extinção de posto de trabalho ou um despedimento por inadaptação são outras figuras. O acordo de revogação é o texto assinado com uma pessoa.

Acordo de revogação: finalidade e usos

O direito português não fixa uma compensação legal só porque as partes assinam um acordo de revogação. O artigo 349.º do CT não estabelece quantia [1]. A compensação legal nasce noutras causas. No despedimento coletivo, o trabalhador tem direito a 14 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade [2]. O valor diário resulta da divisão por 30 da retribuição base mensal e diuturnidades [2]. Em fração de ano, o montante é proporcional [2]. A retribuição base mensal e diuturnidades a considerar não pode ser superior a 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida [2]. O montante global não pode ser superior a 12 vezes essa retribuição base e diuturnidades. Se o limite das 20 vezes se aplicar, o teto é 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida [2]. No exemplo de Inês, oito anos completos e 80 € diários ilustram 8.960 € na taxa atual. Doze vezes 2.400 € são 28.800 €, por isso o teto de 12 meses não corta essa ilustração. Sem o regime transitório nos extratos, 8.960 € não é a compensação legal efetiva da antiguidade de Inês. Se o despedimento coletivo abranger um contrato a termo ou temporário, a compensação é a do n.º 2 do artigo 344.º ou a do n.º 4 do artigo 345.º, consoante o caso. Aplicam-se ainda os n.os 2 a 5 do artigo 366.º [2] [6]. No termo certo, são 24 dias de retribuição base e diuturnidades por ano completo, calculados nos termos do artigo 366.º, salvo se a caducidade decorrer de declaração do trabalhador [6]. No termo incerto, são também 24 dias por ano completo, calculados nos termos do artigo 366.º [6].

A mesma compensação do artigo 366.º aplica-se, com os respetivos reenvios, ao despedimento por extinção de posto de trabalho e ao despedimento por inadaptação [2]. O montante do acordo de revogação é, por isso, um resultado de negociação. Não é o mínimo legal desse pacto.

As empresas em Portugal usam um acordo de revogação sobretudo por três motivos:

• Fechar um conflito. Evitam discutir a causa de um despedimento, se o pacto for válido e as partes o cumprirem [1].
• Ordenar a saída. Uma data de fim, uma liquidação e, por vezes, uma referência tornam uma reorganização mais gerível.
• Proteger depois da saída. O texto costuma repetir a confidencialidade, a devolução de bens e, por vezes, um pacto de não concorrência.

Para quem sai, o acordo converte um fim incerto numa quantia e numa data. Leia-o com calma. A ferramenta gratuita de análise de acordo de rescisão da Contracko mostra, num acordo carregado, a compensação, a renúncia a pretensões, as prestações e as obrigações que subsistem.

Acordo de revogação: partes

Um acordo de revogação tem, de ordinário, duas partes.

Parte	Responsabilidades principais
Empregador	Paga a compensação pactuada na data, entrega um exemplar assinado, respeita a data de fim e cumpre as suas próprias promessas, por exemplo uma referência
Trabalhador que sai	Assina se consentir, colabora na entrega, devolve bens, guarda confidencialidade e obrigações que subsistam, e pode fazer rever o texto

Outras pessoas atuam muitas vezes sem assinar. No despedimento coletivo, o empregador comunica a intenção à comissão de trabalhadores ou, na falta desta, à comissão intersindical ou às comissões sindicais representativas dos trabalhadores a abranger [3]. Na falta dessas entidades, comunica por escrito a cada trabalhador que possa ser abrangido [3]. Na mesma data envia cópia ao serviço do ministério responsável pela área laboral com competência para o acompanhamento e o fomento da contratação coletiva [3]. Um advogado ou um jurista pode rever o projeto. O Fundo de Garantia de Compensação do Trabalho (FGCT) só entra nos termos de legislação específica, e o empregador responde pelo pagamento integral da compensação legal de despedimento coletivo [2].

O acordo de revogação do artigo 349.º do CT não é um despedimento. Não exige, por si só, a decisão escrita do artigo 363.º nem a do artigo 371.º [1] [3] [4].

Acordo de revogação: cláusulas principais

Cada cláusula faz parte da troca. Estas pesam mais.

Data de celebração e data de efeitos. O documento tem de as mencionar de forma expressa, bem como o prazo legal para fazer cessar o acordo [1]. A falta desta menção, ou a falta de um documento assinado com um exemplar para cada parte, constitui contraordenação leve [1].

Compensação. Quantia, ilíquido ou líquido, fórmula e data de pagamento. Deixe claro se o montante substitui, inclui ou se soma a qualquer compensação legal que pudesse caber noutra via. Recorde a compensação prevista no artigo 366.º: 14 dias por ano completo, com os tetos e o cálculo diário por 30 [2]. Se, no acordo ou juntamente com ele, as partes fixarem uma compensação pecuniária global, presume-se que esta inclui os créditos vencidos à data da cessação ou exigíveis em virtude desta [1]. Se pretender pagar férias não gozadas ou outros créditos à parte, diga-o no texto. Não copie para o acordo o regime do aviso prévio do despedimento coletivo como se fosse o seu.

Cessação do acordo. Em direito português, o trabalhador pode fazer cessar o acordo de revogação por comunicação escrita ao empregador, até ao sétimo dia seguinte à data da respetiva celebração [1]. Se não puder assegurar a receção nesse prazo, deve remetê-la por carta registada com aviso de receção no dia útil seguinte ao fim do prazo [1]. Essa cessação só é eficaz se, em simultâneo, o trabalhador entregar ou puser à disposição do empregador a totalidade das compensações pecuniárias pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessação do contrato [1]. Excetua-se o acordo devidamente datado cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial, nos termos da lei [1]. Não importe para aqui um período norte-americano de revogação.

Confidencialidade. Estas cláusulas limitam o que se diz do pacto e da outra parte. Torne uma promessa recíproca bastante concreta para a poder verificar.

Pacto de não concorrência, devolução e referência. Em direito português, é nula a cláusula que, por qualquer forma, possa prejudicar a liberdade de trabalho após a cessação do contrato [5]. É lícita a limitação da atividade do trabalhador até dois anos depois da cessação, se constar de acordo escrito, se a atividade puder causar prejuízo ao empregador, e se for atribuída uma compensação [5]. Essa compensação pode ser reduzida de forma equitativa quando o empregador tiver realizado despesas avultadas com a formação profissional [5]. O acordo escrito pode ser o contrato de trabalho ou a revogação deste [5]. Se o trabalhador estiver afeto a atividade de especial confiança, ou tiver acesso a informação particularmente sensível no plano da concorrência, o prazo pode ir até três anos [5]. Em despedimento declarado ilícito, ou em resolução com justa causa pelo trabalhador fundada em ato ilícito do empregador, a compensação da alínea c) do n.º 2 sobe até à retribuição base à data da cessação. Sem isso, a limitação não pode ser invocada [5]. Ao montante dessa compensação elevada deduzem-se as importâncias que o trabalhador obtenha noutra atividade profissional iniciada após a cessação, até ao valor da alínea c) do n.º 2 [5]. Fixe se o pacto continua, e até quando. Ponha um prazo para devolver computador, documentos e cartões. Acordem o texto de uma referência e da comunicação interna.

Alguns acordos permitem à empresa suspender pagamentos após um incumprimento. Ligue-os então a uma obrigação concreta. A entrada sobre a cláusula de conformidade mostra como se costumam redigir essas condições. Não a use para negar uma compensação legal de despedimento que o CT já tivesse feito nascer.

Datas e ciclo de vida

Um acordo de revogação parece um ato único. Na verdade segue um calendário. A maior parte do seu valor depende de datas fáceis de perder.

1. Data da proposta. O CT não fixa um prazo legal de reflexão antes de assinar um acordo de revogação [1]. O prazo de sete dias corre depois da celebração [1]. Não importe aqui um período norte-americano de consideração.

2. Data da celebração. Com essa data começa, em regra, o prazo de sete dias para o trabalhador fazer cessar o acordo [1]. O documento tem de a mencionar [1].

3. Fim do prazo de sete dias. O trabalhador comunica por escrito até ao sétimo dia seguinte à celebração [1]. Se precisar da carta registada, o dia útil seguinte ao fim do prazo serve para a remeter [1]. Sem o regresso simultâneo das compensações já pagas, a cessação não é eficaz [1]. Com reconhecimento notarial presencial das assinaturas, esse direito não se aplica [1].

4. Data de início dos efeitos. É a data pactuada para a cessação do contrato [1]. Não é o aviso prévio de 15, 30, 60 ou 75 dias do despedimento coletivo. Esse calendário conta a antiguidade à data da cessação e só rege essa via [3].

5. Datas de pagamento. O dia da compensação pactuada e, se for caso, da liquidação. No despedimento coletivo, o pagamento da compensação e dos créditos deve ocorrer até ao termo do aviso prévio, salvo a situação do artigo 347.º ou legislação especial sobre recuperação de empresas e reestruturação de setores económicos [3]. Ao despedimento por extinção de posto e ao despedimento por inadaptação aplicam-se o n.º 4 e a primeira parte do n.º 5 do artigo 363.º, e os artigos 364.º a 366.º [2] [3]. Não aplique esse regime ao acordo de revogação como se fosse um despedimento.

6. Fim de obrigações que subsistam. A confidencialidade pode não ter termo. Um pacto de não concorrência costuma acabar numa data fixa após a cessação, dentro dos dois ou três anos do artigo 136.º [5].

7. Prazo de devolução de bens. Muitas vezes ligado ao último dia de trabalho.

8. Despedimento coletivo. Há despedimento coletivo quando o empregador faz cessar contratos, em simultâneo ou de forma sucessiva, no período de três meses. O limiar é de dois trabalhadores em microempresa ou pequena empresa. É de cinco trabalhadores em média ou grande empresa [3]. A ocorrência tem de se fundar no encerramento de uma ou várias secções, ou estrutura equivalente, ou na redução do número de trabalhadores por motivos de mercado, estruturais ou tecnológicos [3]. Motivos de mercado são, nomeadamente, a redução da atividade por diminuição previsível da procura, ou a impossibilidade superveniente, prática ou legal, de colocar bens ou serviços no mercado [3]. Motivos estruturais incluem desequilíbrio económico-financeiro, mudança de atividade, reestruturação produtiva ou substituição de produtos dominantes [3]. Motivos tecnológicos incluem alterações de técnicas ou processos, automatização e informatização [3]. Celebrado o acordo da fase de informações, ou, na falta deste, após 15 dias sobre a comunicação da intenção, o empregador comunica a cada trabalhador a decisão, por escrito [3]. A antecedência mínima até à cessação é de 15 dias se a antiguidade for inferior a um ano. É de 30 dias se for igual ou superior a um ano e inferior a cinco. É de 60 dias se for igual ou superior a cinco anos e inferior a dez. É de 75 dias a partir de dez anos [3]. Se o despedimento abranger ambos os cônjuges, ou pessoas em união de facto, usa-se o escalão imediatamente superior ao que caberia se apenas um integrasse o despedimento [3]. Sem o aviso mínimo, o contrato cessa quando decorre o período em falta, e o empregador paga a retribuição correspondente [3]. Durante o aviso prévio, o trabalhador tem um crédito de duas jornadas por semana, sem prejuízo da retribuição, e pode denunciar o contrato com três dias úteis de antecedência, mantendo o direito à compensação [3].

9. Extinção de posto de trabalho. Em direito português, esta via só cabe se os motivos não forem devidos a conduta culposa do empregador ou do trabalhador, se a subsistência da relação for praticamente impossível, se não existirem na empresa contratos a termo para tarefas correspondentes ao posto extinto, e se não for aplicável o despedimento coletivo [4]. Com vários postos de conteúdo funcional idêntico, a escolha observa esta ordem: pior avaliação de desempenho com parâmetros previamente conhecidos; menores habilitações académicas e profissionais; maior onerosidade da manutenção do vínculo; menor experiência na função; menor antiguidade na empresa [4]. Quem, nos três meses anteriores ao início do procedimento, tiver sido transferido para o posto que vem a ser extinto, tem direito a ser reafetado ao posto anterior se este ainda existir, com a mesma retribuição base [4]. A subsistência é praticamente impossível quando, extinto o posto, o empregador não disponha de outro compatível com a categoria profissional [4]. Até ao termo do aviso prévio, a compensação devida e os créditos têm de ser postos à disposição do trabalhador [4]. A decisão escrita indica motivo, requisitos, prova dos critérios se houver oposição, pagamento e data de cessação [4]. A antecedência mínima até à cessação é a mesma escala de 15, 30, 60 ou 75 dias [4].

O guia da Contracko sobre datas de contratos mostra como guardar e recordar datas de início, fim e pré-aviso. Para o esquema mais amplo, do projeto ao fecho, consulte o ciclo de vida do contrato.

Riscos e erros frequentes

A maior parte dos litígios sobre um acordo de revogação começa num vazio do texto ou numa data perdida. Estes são os mais comuns.

• Documento incompleto. Em direito português, falta a forma escrita, um exemplar para cada parte, a data da celebração, a data dos efeitos ou a menção do prazo de sete dias [1].
• Pagar durante os sete dias. Quem paga antes de o prazo passar tem de recuperar o dinheiro se o trabalhador fizer cessar o acordo e restituir o que recebeu [1].
• Compensação global sem lista de créditos. A presunção do artigo 349.º, n.º 5, do CT trata o montante global como inclusive dos créditos vencidos ou exigíveis pela cessação [1].
• Confundir o pacto com um despedimento. O acordo de revogação não abre, por si, a compensação de 14 dias do artigo 366.º [1] [2].
• Pacto de não concorrência como dado adquirido. Sem acordo escrito, sem prejuízo possível para o empregador e sem compensação, a cláusula é nula ou não é lícita [5].
• Reconhecimento notarial ignorado. Com reconhecimento notarial presencial das assinaturas, o trabalhador não tem o direito de fazer cessar o acordo nos sete dias [1].
• Aviso prévio do despedimento copiado ao pacto. Os 15, 30, 60 ou 75 dias e o crédito de horas pertencem ao despedimento coletivo, à extinção e à inadaptação, não ao artigo 349.º [2] [3] [4].
• Limiar coletivo ignorado. Duas ou cinco cessações em três meses, com os motivos legais, podem ser um despedimento coletivo [3].
• Extinção sem os quatro requisitos. Falta de outro posto, contratos a termo paralelos, culpa ou um coletivo aplicável tornam a via inviável [4].
• Obrigações perdidas. Datas de fim de pactos e condições de interrupção de pagamento ficam num dossier assinado que ninguém reabre.

Quem trata estes pontos como itens de gestão de riscos contratuais, com um responsável e uma data por ponto, evita a maior parte dos problemas. Se mais tarde o comportamento de um ex-trabalhador importar, o empregador tem de mostrar que promessa vigorava, quando acabou e se cumpriu o seu lado. Isso é uma questão de conformidade contratual, e é muito mais fácil de responder com o dossier assinado e as datas num só sítio.

Lista de gestão contratual

Use esta lista para cada acordo de revogação assinado.

Registar

1. Partes, e se as assinaturas têm reconhecimento notarial presencial.
2. Montante da compensação, ilíquido ou líquido, cálculo e data de pagamento.
3. Data de celebração, data de início dos efeitos e menção do prazo de sete dias.
4. Se a compensação é global e que créditos ficam de fora da presunção.
5. Âmbito de qualquer quitação e as exceções.
6. Obrigações que subsistam: confidencialidade, não denegrição, pacto de não concorrência, entrega e devolução de bens.
7. Referência acordada e comunicação interna.
8. Condições de interrupção ou de restituição e o que as ativa.
9. Exemplar assinado. Se houver um despedimento coletivo em paralelo, as comunicações do artigo 360.º e a decisão do artigo 363.º.

Agendar

10. Data da celebração e o fim do prazo de sete dias.
11. Data de cessação do contrato.
12. Cada data de pagamento.
13. Data de fim de cada pacto de não concorrência.
14. Prazo de devolução de bens.

Rever com cadência

15. Antes de cada pagamento: o prazo de sete dias passou sem cessação do acordo e não há motivo de interrupção.
16. Cada trimestre: obrigações em aberto, pactos a caducar e pagamentos próximos.
17. Antes de reutilizar um modelo: confira-o com o CT atual e com o IRCT aplicável.

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Fontes

[1] Diário da República, Código do Trabalho, arts. 349.º e 350.º (cessação por acordo, forma, prazo de sete dias, presunção da compensação global, reconhecimento notarial). diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475

[2] Diário da República, Código do Trabalho, arts. 366.º, 372.º e 379.º (compensação de 14 dias, tetos, cálculo diário, extinção de posto e inadaptação). diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475

[3] Diário da República, Código do Trabalho, arts. 359.º, 360.º, 363.º, 364.º e 365.º (noção de despedimento coletivo, comunicações, aviso prévio, crédito de horas). diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475

[4] Diário da República, Código do Trabalho, arts. 367.º, 368.º e 371.º (extinção de posto, requisitos, critérios e decisão). diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475

[5] Diário da República, Código do Trabalho, art. 136.º (pacto de não concorrência, prazo, compensação e nulidade). diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475

[6] Diário da República, Código do Trabalho, arts. 344.º e 345.º (compensação na caducidade de contrato a termo certo e incerto). diariodarepublica.pt/dr/legislacao-consolidada/lei/2009-34546475

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